Psihologija

Kultura skrbi: Zakaj dobro počutje ni le stvar posameznika 

Čas branja 10 min

V zadnjem času lahko pogosto beremo o trendu naraščanja bolniških odsotnosti. Brez dvoma gre za kompleksno problematiko, pa vendarle - ste se kdaj vprašali, koliko od teh zaposlenih dobesedno beži v bolniški stalež zaradi slabega počutja, ki je posledica neurejenih medosebnih odnosov na delovnem mestu, neustrezne komunikacije, prevelikih obremenitev, …? 

Izvedeli boste: 
Zakaj skrb za dobro počutje zaposlenih ni le stvar posameznika, temveč kulture organizacije. 
Katere štiri najpogostejše pomisleke imajo delodajalci – in kako jih preseči. 
Kako so v Engrotušu uspešno uvedli program psihološke pomoči za zaposlene (EAP). 

Dobro počutje na delovnem mestu se nanaša na splošno duševno in čustveno zdravje posameznika, ki ga oblikujejo zadovoljstvo z delom, občutek dosežka, stopnja avtonomije, ocena kompetentnosti, zaznavanje ravnotežja med delom in prostim časom, … Psihološko počutje je širok in stabilen vidik duševnega zdravja, ki vpliva na dolgoročne rezultate, kot so zadržanje zaposlenih, splošno zadovoljstvo z delom in zadovoljstvo z življenjem. Raziskave kažejo, da so zaposleni, ki se v delovnem okolju dobro počutijo, bolj učinkoviti, pripadni in uspešni od tistih, ki poročajo o slabšem počutju.  

Skrb za dobro počutje je torej še kako pomembna, ko govorimo o učinkovitem upravljanju zaposlenih. A vendarle lahko še vedno prepogosto vidimo, da imajo nekatera podjetja med svojimi vrednotami zapisano skrb za zaposlene, ki se v praksi ne udejanja — ali pa v zelo majhni meri. Slednje je velikokrat posledica nekaterih prepričanj in pomislekov:  

1. Za dobro počutje je odgovoren vsak sam 

Takšno prepričanje je zelo koristno, če se želimo izogniti prevzemanju odgovornosti za dobro počutje zaposlenih. Res je, da je posameznik do določene mere sam odgovoren za svoje lastno počutje in da lahko do neke mere oblikuje okolje, v katerem se počuti dobro, a hkrati na posameznikovo počutje vplivajo tudi delovno okolje in delovni pogoji. Pomembno je: 

K ohranjanju in krepitvi dobrega počutja je torej smiselno pristopiti z ukrepi na individualnem nivoju in ukrepi na ravni organizacije. Pri tem načrtovanju ukrepov pa se lahko hitro zaustavimo pri naslednjem pomisleku. 

2. Kaj če ukrepov ne bo nihče koristil?  

Težko je napovedati, koliko zaposlenih se bo odločilo udeležiti delavnice, ki jo organiziramo zanje, ali pa bo koristilo svetovanja v okviru programa psihološke pomoči. To, da zaposlenim samo omogočimo delavnico, svetovanje ali kak drug ukrep je žal premalo. Ključno je, da je skrb za dobro počutje zaposlenih del kulture podjetja in da to tudi jasno ter ves čas komuniciramo. Če damo zaposlenim jasno vedeti — s komunikacijo in dejanji, da nam je mar za njihovo dobro počutje, potem bo verjetno manj odzivov v smislu »Ne da se mi izgubljati časa s to delavnico.« in več odzivov v smeri »Skrb za dobro počutje je pomembna in vzel si bom čas za tole delavnico.« In če bo na delavnico prišel tudi kdo od nadrejenih ali iz vodstva, se bo to prepričanje še dodatno utrdilo – »Tudi on/ona si je vzel/a čas za to delavnico. V našem podjetju je skrb za dobro počutje zaposlenih res pomembna.«  

Vodilni zaposleni imajo zelo pomembno vlogo pri oblikovanju organizacijske kulture in njenih vrednot. Brez prave podpore vodstva — tukaj ni mišljena samo odobritev finančnih sredstev, temveč tudi to, da so sami vzgled — je zelo težko, ne pa popolnoma nemogoče, da ukrepi, namenjeni ohranjanju in krepitvi dobrega počutja, v podjetju »zaživijo«. To lahko traja nekaj časa in verjamem, da je včasih vodstvo težko prepričati, da se sredstva namenjajo ukrepom, ki jih zaposleni sprva koristijo v manjši meri, kot smo načrtovali oziroma si želeli. Običajno traja nekaj časa, da se ljudje navadimo na spremembe, četudi gre za spremembe na bolje. A običajno se vztrajnost izplača — je pa res, da so pogosto učinki ukrepov za dobro počutje zaposlenih težko merljivi in vidni, kar nas pripelje do naslednje dileme. 

3. Zakaj bi vlagali v ukrepe, ki nimajo merljivih učinkov? 

Čeprav je učinke nekaterih ukrepov težko izmeriti, še ne pomeni, da so neučinkoviti. Prav tako učinki običajno niso vidni čez noč, ampak se pričnejo kazati šele čez čas. A še preden se sprašujemo o učinkih ukrepov, se je potrebno vprašati, kakšne ukrepe bi bilo sploh smiselno uvesti v naše podjetje. Če želimo ustvarjati delovno okolje, v katerem se bodo zaposleni dobro počutili, moramo pričeti s tem, da opazujemo in razumemo dejavnike, ki vplivajo na počutje zaposlenih.  

Šele ko prepoznamo vire možnih psihosocialnih dejavnikov tveganja, lahko oblikujemo ukrepe za njihovo obvladovanje in preprečevanje. Takrat, ko ukrepe oblikujemo, je tudi čas, da načrtujemo, kako bomo merili učinke teh ukrepov. Če ne vemo, kakšno je bilo stanje pred uvedbo ukrepov, potem bo namreč zelo težko meriti učinke.  

Ključno je, da je skrb za dobro počutje zaposlenih del kulture podjetja in da to tudi jasno ter ves čas komuniciramo. 

Morda se bere zelo komplicirano, a prepričana sem, da že zdaj zbirate veliko podatkov, ki vam lahko služijo kot osnova za spremljanje učinkovitosti ukrepov. Ti podatki vam lahko pridejo zelo prav tudi, ko je treba vodstvo prepričati v smiselnost uvedbe določenega ukrepa. Ko kadrovikom predstavljam program psihološke pomoči zaposlenim, jih na koncu veliko vpraša, kako naj prepričajo vodstvo, da odobri takšen ukrep. Naj jih prepričajo številke in konkretni primeri. Se absentizem iz leta v leto povečuje? Kakšna je fluktuacija zaposlenih in zakaj zaposleni odhajajo? Kako dolgo traja in koliko vas stane, da nadomestite enega zaposlenega? Kakšna je zavzetost zaposlenih? S kakšnimi težavami se zaposleni obračajo na vas? Velikokrat so to težave iz zasebnega življenja in ob tem se lahko pojavi naslednji pomislek.  

4. Kaj če z nekaterimi ukrepi preveč posegamo v zasebno življenje zaposlenih? 

Mnoge delodajalce skrbi, da bi z omogočanjem nekaterih ukrepov za ohranjanje in krepitev dobrega počutja morda prestopili mejo med poklicnim in zasebnim življenjem. A dejstvo je, da lahko slabo počutje posameznika izvira tudi iz njegovega zasebnega življenja. Če ima posameznik partnerske težave, se sooča z izgubo, skrbi za bolnega bližnjega ali doživlja finančni pritisk, bo to vplivalo tudi na njegovo delovno učinkovitost in odnose s sodelavci ter strankami. Z ukrepi, kot so fleksibilne oblike dela, psihološka pomoč, delavnice zdravega življenjskega sloga in podobno podjetje nudi podporo zaposlenim in gradi kulturo skrbi. Ponuditi pomoč ni enako kot posegati v zasebnost. S tem podjetje zaposlenim pošilja sporočilo »Tukaj smo, ko ti ni lahko.« To pa močno prispeva k občutku psihološke varnosti, zaupanja in pripadnosti.  

Skrb za dobro počutje zaposlenih pomeni ustvarjanje varnega, razumevajočega in podpornega okolja. Gre za zelo obširno in pomembno področje upravljanja zaposlenih in povsem razumljivo je, da nas ob tem obhajajo takšni in drugačni pomisleki. Pomembno je, da jih naglasimo in razrešimo, sicer na ovirajo, da bi se odločno in samozavestno lotili načrtovanja ter vpeljave ukrepov za krepitev dobrega počutja zaposlenih. Pri soočanju z raznoraznimi pomisleki nam lahko pomagajo tudi izkušnje drugih podjetij. Tokrat predstavljamo izkušnjo podjetja Engrotuš.  

Primer iz prakse: Kako za razvoj in dobro počutje zaposlenih skrbijo v Engrotušu

Engrotuš z več kot 100 poslovalnicami in 2300 zaposlenimi sodi med največje trgovce v Sloveniji. Z Anjo Vinder, HR specialistko v Engrotušu, ki skrbi za razvoj in dobro počutje zaposlenih, smo se pogovarjali, kako so aprila 2024 uspešno implementirali program psihološke pomoči za zaposlene Employee Assistance Program (EAP). 

Anja Vinder, HR specialistka v podjetju Engrotuš. Foto: osebni arhiv

Zakaj ste se odločili za uvedbo programa psihološke pomoči za zaposlene in kaj vam je bilo pomembno pri izbiri ponudnika? 

Odločitev za uvedbo programa psihološke pomoči je bila del naše širše zavezanosti k zdravju naših zaposlenih, saj se zavedamo, da je duševno zdravje enako pomembno kot fizično. Naš glavni cilj je ustvarjanje okolja, kjer se zaposleni počutijo podprte in imajo dostop do orodij, ki jim pomagajo pri obvladovanju življenjskih in delovnih izzivov. 

Pri izbiri ponudnika smo posebno pozornost namenili zagotavljanju popolne zaupnosti. Ključno nam je, da zaposleni vedo, da so vsi njihovi pogovori s svetovalci strogo zaupni in varni. Prav tako smo izbrali rešitev, ki omogoča hitro in enostavno dostopnost po celotni državi ter da so na voljo strokovnjaki z izkušnjami pri delu z različnimi duševnimi stiskami. 

Kako je potekalo odločanje znotraj podjetja – ali je bila pobuda podana s strani kadrovske službe, vodstva ali zaposlenih? Kakšna je bila vloga vodstva v celotnem procesu odločanja in nato vpeljave programa? 

Pobuda je prvotno nastala v kadrovski službi, saj smo zaznali, da se zaposleni vse pogosteje soočajo z izzivi, povezanimi z njihovim počutjem. Na podlagi teh opažanj smo oblikovali predlog, ki izpostavlja pomen duševnega zdravja za posameznika ter poudarja njegove pozitivne učinke za delovno okolje. Vodstvo je naš predlog prepoznalo kot strateško investicijo v naše zaposlene, kar je bilo ključno za vpeljavo programa. Z aktivno komunikacijo in vključitvijo so nato tudi pripomogli k sprejetju programa in zmanjšanju stigme, ki je včasih še vedno prisotna v povezavi z duševnim zdravjem. 

Kako ste uvedbo programa predstavili zaposlenim? Ste na njihovi strani zaznali kakšne zadržke ali nezaupanje? 

Na začetku smo program zaposlenim predstavili preko različnih internih komunikacijskih kanalov, kjer smo jasno opredelili njegov namen ter poudarili zagotavljanje zaupnosti. Zavedamo se, da je prav to glavni zadržek pri zaposlenih. 

Je pa gradnja zaupanja proces, ki zahteva čas in dosledno komunikacijo. Zato z namenom uspešne integracije programa v našo kulturo redno ozaveščamo o temah, ki so povezane z duševnim zdravjem ter na ta način gradimo odprto in podporno delovno okolje. 

Ali ste v dobrem letu odkar izvajate program že zaznali kakšne pozitivne učinke? 

Ena izmed bolj opaznih sprememb je postopno rušenje tabujev, ki so povezani z duševnim zdravjem. Zaposleni se vse pogosteje odprto in sproščeno pogovarjajo o psihološkem počutju, stresu, čustvenih izzivih in pomenu skrbi zase, kar je v preteklosti veljalo za občutljive teme. To kaže na večje sprejemanje, razumevanje in podporo v delovnem okolju.  

Ste zadovoljni s koriščenjem programa? 

Zavedamo se, da je vsak napredek na tem področju pomemben, zato vpeljavo programa obravnavamo kot dolgoročen proces. Naš cilj torej ni visoka številka uporabe, temveč predvsem zagotavljanje kakovostne, dostopne in zaupanja vredne podpore zaposlenim. Prvi odzivi in dosedanja uporaba storitev potrjujejo, da smo na pravi poti. Za učinkovito integracijo tudi redno spremljamo odzive zaposlenih, nadaljujemo z ozaveščanjem in spodbujanjem odprtega pogovora o duševnem zdravju.  

Kaj bi svetovali drugim podjetjem, ki razmišljajo o podobnem programu, a še oklevajo? 

Duševno zdravje je skupna odgovornost vseh nas, ki soustvarjamo delovno okolje. In če kot delodajalci naredimo prvi korak, zaposlenim pokažemo, da jim stojimo ob strani, ne glede na izzive, s katerimi se soočajo. Morda učinki programa ne bodo takoj merljivi v številkah, bodo pa vidne spremembe v bolj odprti komunikaciji ter v večjem zaupanju in sprejemanju. 

Literatura in viri 

Bogataj, L., Boštjančič, E., Stare, J., Tement, S. (2024). Dobro počutje na delovnem mestu: psihološki pogledi, raziskave in priporočila. Založba Univerze v Ljubljani. 

Nielsen, K., Jorgensen, M. B., Milczarek, M. in Munar, L. (2021). Zdravi delavci, uspešna podjetja – praktični vodnik za dobro počutje na delovnem mestu. Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu.  

Oznake:
Številka:

Več v kategoriji Psihologija

Več člankov iz te kategorije