HRM

Miriam Gilbert, Coincidencity: Je delo »od devetih do petih« mrtvo?

Čas branja 9 min

Ima močan odpor proti tradicionalnim programom uvajanja sprememb, saj jih je preveč utrpela na lastni koži (in nekatere tudi sama zakrivila). Zato je njen pristop inkluziven, prilagodljiv in narejen po meri. »Nikoli ga ne »naredimo strankam«, temveč ga vedno »delamo s strankami«. Ko so naše stranke uspešne, je to zato, ker uvedejo potrebne spremembe - ne zato, ker bi bili mi tako pametni.«

Miriam Gilbert je ustanoviteljica in direktorica podjetja Coincidencity, poslovna strokovnjakinja z več kot 19-letnimi izkušnjami v organizacijskem strukturiranju, spreminjanju in transformaciji. Urila se je se pri PricewaterhouseCoopers kot pooblaščena revizorka, kar ji je dalo veliko vpogleda v to, kako organizacije delujejo. Po usposabljanju je nekaj časa sodelovala z organizacijami za finančne storitve kot tudi z večjimi projektnimi svetovalnicami, s prometnimi agencijami, z gradbenimi podjetji in izobraževalnimi ustanovami.

Strankam pomaga preoblikovati skupine in organizacije ter jim pomaga doumeti, kaj onemogoča napredek, pa naj gre za poslovanje, motiviranje, kakovost izdelka ali storitve za stranke. »Moj cilj pri tem je vedno »re-humanizacija« načina poslovanja – saj je dokazano, da je to najbolj učinkovit in trajnosten način uvajanja sprememb. To pomeni, da preučimo poslovno kulturo, miselnost in vedenje - kot tudi procese, strukture in poslovno politiko. Zaradi dejstva, da zavzamemo celovit pogled, je podjetje Coincidencity drugačno - ne poskušamo spremeniti miselnosti ljudi, a obenem ohraniti omejujoče strukture in procesov, ki ne motivirajo,« pravi Miriam.

Kakšni so trenutni trendi, ki jih opažate pri vašem delu glede na to, kako delamo in dojemamo delo?

Veliko se govori o novi delovni sili, fleksibilni delovni sili, milenijcih in nomadskih poznavalcih (angl. knowmads – nomadski kreativni in inovativni poznavalci, ki lahko delajo kadarkoli, kjerkoli, s skoraj komerkoli, op. prev.). Vsi ti izrazi označujejo novo delovno silo, ki ima drugačne potrebe in želje, povezane z delom. Iščejo več fleksibilnosti, odprtosti, več svobode, avtonomijo in smisel v svojem delu. S svojim talentom bodo šli h komurkoli, ki bo lahko izpolnil njihove zahteve.
Veliko njihovih zahtev je povezanih s tem, da jih zaposlovalci spoštujejo kot odrasle. Na primer: veliko ljudi oz. večina nas je dandanes seznanjenih s stvarmi, kot so družbena omrežja in delitev informacij o nas preko spleta. Zaradi te tehnološke pretočnosti in izmenjave informacij so zaposleni razočarani, če njihove organizacije ne komunicirajo dobro z njimi. To se pokaže v majhni zavzetosti pri delu. Veliko podatkov, oblak, »internet stvari«, roboti, avtomatizacija, video, platforme za sodelovanje in druge tehnologije spreminjajo naš način dela in življenja. Oblak postavlja moč tehnologije v roke zaposlenih, medtem ko nas roboti in programska oprema silijo, da ponovno razmislimo o delu, ki bi ga ljudje lahko opravljali in bi ga morali opravljati.

A le malo delodajalcev je zares pripravljenih izpolniti te zahteve. Po mojih osebnih izkušnjah se mnoge organizacije borijo z njimi, saj se zdi, da delujejo proti vsemu, česar so se starejši managerji naučili v poslovnih šolah in na usposabljanjih. Zato te organizacije poskušajo nalepiti obliž na bolečino majhne zavzetosti zaposlenega (in posledične nizke produktivnosti) in začnejo s programi spreminjanja, pisarniškim preoblikovanjem, spreminjanjem stimulacijskih shem, z izvajanjem visoko regulirane, »fleksibilne« politike dela, namestitvijo orodij za sodelovanje ali pa poskušajo svojim zaposlenim zagotoviti boljše ravnovesje med poklicnim in zasebnim življenjem. Seveda ti »obliži« ne delujejo dolgoročno, čeprav je morda za kratek čas opazen nek napredek.

A kot večna optimistka opažam tudi, da vse več in več podjetij poskuša najti celovite rešitve. Preizkušajo nove pristope. Opazujejo druga podjetja in se učijo od njih. To je zelo vznemirljiv čas, saj je celotno področje ustvarjanja bolj človeških organizacij tako novo.


Številka:

Več v kategoriji HRM

Več člankov iz te kategorije