Naši delničarji, kupci, potrošniki in poslovni partnerji zahtevajo od podjetij, da se prilagajamo znotraj nenehno spreminjajočega se okolja in ves čas prinašamo inovacije. Kar pomeni, da je vsako ambiciozno podjetje v nenehnem primežu po inovacijah, distruptivnosti, kreativnosti zato, da lahko na trgu ohrani prednost in konkurenčnost. Tako se podjetje že na sredi enega razvojnega cikla pripravlja na naslednjega. To je lahko izčrpavajoče ali pa navdušujoče, odvisno, kako na to pogledamo. Ampak v samem srcu tega vrtinca disrupcije pa so vselej ljudje.

Naj svoje razmišljanje o transformaciji začnem z lastno izkušnjo. Moja osnovna izobrazba je tehnične narave. Imam magisterij iz elektrotehnike in 18 let sem imel profesionalno izpolnjujočo in uspešno kariero na IT področju. Ko so mi pri podjetju Philip Morris International ponudili mesto vodje kadrovskega oddelka, si lahko mislite, kako velik izziv je bila že sama misel o obsegu sprememb, ki so bile pred menoj: obrat v smeri moje kariere, potrebna krivulja učenja in vstop v stroko, ki me je izjemno zanimala, a je zame vseeno predstavljala veliko novega. Izkazalo se je, da moj prehod iz IT v HR ni pomenil zgolj velike spremembe, to je zame predstavljalo pravo osebno transformacijo, ne glede na to, da sem pravzaprav imel kakovostno podlago: bogate izkušnje z vodenjem ljudi, poznavanjem korporativne strukture ter naklonjenost do dela z ljudmi, učenja drugih, mentorstva in na koncu vodenja. Transformacija je zame predstavljala velik napor, veliko prilagajanja in popolnoma novega profesionalnega fokusa z zavedanjem, da so bila predstavljena merila pozicije vodje HR že na samem začetku izjemno zahtevna, vendar hkrati izjemno izpopolnjujoča ter nagrajujoča. A hkrati sem se tega lotil z zelo veliko radovednostjo in iskreno željo po novem. Moja nova vloga ni zahtevala zgolj prilagoditve, zahtevala je zavestno, sistematično in celovito osebno in profesionalno transformacijo.

Sodobno poslovno okolje je postalo disruptivno, nenehno spreminjajoče, z vse večjimi zahtevami po digitalizaciji in z novimi pogoji, ki nam jih postavljajo kupci, potrošniki, poslovni partnerji in delničarji. Posledično se spreminjajo in transformirajo tudi poslovni odnosi s podjetji, odnosi med ljudmi, sodelavci in generacijami. Organizacijska kultura je postala zelo kompleksna, bolj senzibilna, saj se skuša približati življenjskemu slogu in karieri posameznika. Tej kompleksni in nenehno spreminjajoči se notranji in zunanji kulturi se prilagaja tudi kultura v podjetjih, kjer veliko ustaljenih praks zamenjujejo novi pristopi in tehnologije, ki odnose in kulturo v podjetjih popolnoma na novo opredelijo.

Več v kategoriji Družba

Intervju

Sabina Lokar

Intervju z Aminom Sorourjem pred HR&M festivalom: »Ne upravljajte ljudi – omogočite jim, da uspevajo«

HRM

mag. Gorazd Buh

Kje je meja med zavzetostjo in pretirano zavzetostjo?

Družba

Uredništvo HR&M

Medgeneracijsko sodelovanje: Ključ do uspešnih in vključujočih organizacij 

Družba

Uredništvo HR&M

Zakaj HR&M festival ni še ena konferenca?

Več člankov iz te kategorije