HRM

Osem ključnih elementov agilnosti človeških virov

Čas branja 15 min

Agilnost človeških virov je obsežna tematika in se lahko zdi sprva neobvladljiva. Ali jo lahko torej razčlenimo na več bolj obvladljivih elementov? Seveda. Pri razmišljanju o agilnosti človeških virov si lahko pomagamo z osmimi temeljnimi načeli: spreminjajoča se miselnost, osredinjenost na človeka, soustvarjanje odličnih izkušenj zaposlenih z osredinjanjem na uporabnika, sprejemanje pristopa k odločanju, ki temelji na dokazih, prenehanje pristopa, enakega za vse, bombastične implementacije in končno agilna preobrazba vodstva ter organizacije. Poglejmo si skrbno vsakega od elementov, da bomo lahko razumeli, kaj pomenijo in kako lahko pomagajo vaši kadrovski ekipi in širši organizaciji.

Službe za upravljanje s človeškimi viri se vse pogosteje znajdejo v položaju, v katerem so kolešček v organizacijah, ki so sprejele agilnost, same službe pa je niso usvojile. To povzroča dve težavi. Prva je, da služba za upravljanje s človeškimi viri ne žanje koristi, ki jih ponuja agilnost. Drugič, lahko se zgodi, da služba za upravljanje s človeškimi viri težko podpre organizacijo, zaradi česar lahko začne izgubljati stik z njenimi potrebami in sposobnostjo, da se odzove na tekoče in kompleksne zahteve.

Agilnost za človeške vire

Prvi primer področja agilnosti človeških virov pomeni vključevanje agilnega razmišljanja in uporabe orodij ter tehnik pri svojem delu. To prvo področje uporabe imenujemo agilnost za človeške vire. To lahko na primer vključuje uporabo agilnih okvirov, kot je Scrum, za soustvarjanje projekta za človeške vire ali organizacijske spremembe pa tudi eksperimentiranje in neposredno preizkušanje z uporabniki, kaj deluje in kaj ne. Agilni pristop človeškim virom in ekipam prav tako pomaga, da sistematično upravljajo tveganja, tako da razčlenijo kompleksna vprašanja in preverijo svoje odločitve z neposrednimi povratnimi informacijami in podatki.

Še vedno ste odgovorni in še vedno ste lahko ponosni na to, kar počnete, toda tesno sodelujte z drugimi, da je lahko pomembnejši del nalog opravljen.

Nadaljnji primer je uporaba tehnik agilnega določanja prednostnih nalog, kar nam omogoča razumevanje, česa se je treba najprej lotiti. To nam omogoča upravljanje lastnega kadrovskega portfelja dela v skladu z mnenji zainteresiranih strani in strank ter jasen prikaz vrednosti, ki jo prinašamo podjetju. Agilnost za človeške vire prav tako spodbuja kadrovsko službo, da preseže tradicionalno delitev na splošne strokovnjake in specialiste ter resnično sodeluje pri reševanju zapletenih vprašanj, ki so medsebojno funkcionalno in neposredno povezana s poslovanjem.

Človeški viri za agilnost

Drugo področje je potreba po inovacijah lastnih procesov in storitev za ljudi, ki podpirajo agilne ekipe in organizacije. To drugo področje imenujem človeški viri za agilnost. Gre za obsežno področje. To pomeni razvijanje praks na področjih, kot so nagrajevanje, uspešnost, nadarjenost, učenje in zaposlovanje, za spodbujanje kulture mrež sodelovanja, nenehnega izboljševanja in postopnega razvoja. V agilni organizaciji je treba vse – od del­ovnih vlog, poklicnih poti in struktur do bonitet – postaviti na drugačne temelje. Vzporedno s tem mora potekati organizacijski vidik agilne preobrazbe, vodstvu pa je treba pomagati razumeti njegovo novo vlogo.

Položaj službe za upravljanje s človeškimi viri je v primerjavi z drugimi oddelki organizacije glede tega edinstven. Na splošno se drugi oddelki osredinjajo le na prvo področje in agilne tehnike uporabljajo pri svojem delu. Zaradi svojega poklica in osredinjenosti na zaposlene moramo upoštevati širšo sliko o tem, kaj agilnost pomeni na vseh ravneh, bodisi individualno ali ekipno raven bodisi raven cele organizacije.

Osem ključnih elementov agilnosti človeških virov

Osem ključnih elementov velja tako za agilnost za človeške vire kot tudi za človeške vire za agilnost.

Prvič, in morda najpomembneje, gre za prilagoditev vaše miselnosti. Nato pa gre za bolj človeško usmerjen pogled na vlogo službe za upravljanje s človeškimi viri. Šele zatem gre za soustvarjanje izvrstne izkušnje zaposlenih, s pomočjo uporabniškega preizkušanja in nato s pristopom k odločanju na podlagi dokazov. Vse to pomeni, da ne bomo imeli opraviti z okoljem, ki bi bilo enotno za vse, kar je velik odmik od tradicionalnega, standardiziranega enotnega modela upravljanja s človeškimi viri za vse. Zadnji element je to, kar imenujem agilno vodenje in organizacijska preobrazba. Ta element zajema veliko vidikov vendar gre na koncu za vprašanje, kakšno vlogo ima upravljanje človeških virov pri oblikovanju agilnih ekip, ki vodijo preobrazbo organizacije, in pri osebnostnem treningu vodstva.

Enako izvrstno je, da se vsi elementi medsebojno oplajajo. Na primer, nima smisla preoblikovati zmogljivost kot odmik od posameznega procesa, ki temelji na bonitetah, k bolj kolektivnemu procesu, ki temelji na agilnosti, če še sami ne veste, kako je delati v agilni ekipi. Le ko sami doživite agilni način dela, lahko začnete ceniti potrebe svojih zaposlenih.

Prvi element: spreminjanje miselnosti

Deloma je vseh osem elementov bistvenih za uspešno sprejetje agilnega pristopa, toda če obstaja le en sam vidik, ki je značilen za agilnost, je to njegova miselnost. Pri sprejemanju agilnega razmišljanja je pri meni šlo tako za opuščanje in odučevanje starih navad kot tudi za učenje novih.


Številka:

Več v kategoriji HRM

Več člankov iz te kategorije