Solastništvo zaposlenih: »Želim, da je Dewesoft tudi čez 100 let slovensko podjetje«
Čas branja 11 minV podjetju Dewesoft zaposleni lahko postanejo solastniki podjetja in s tem dobijo pravico do soupravljanja podjetja. Ta pristop je ustvaril okolje, kjer so zaposleni bolj motivirani, predani in zadovoljni s svojim delom, kar je v končni fazi prispevalo k večjemu uspehu podjetja.
Leta 2014 je podjetje Dewesoft doživelo prelomni trenutek. Takrat so pridobili zelo velik projekt, ki pa je namesto navdušenja pri zaposlenih sprožil nezadovoljstvo. Zaposleni so bili nezadovoljni, ker so menili, da podjetje ustvarja »nenormalne dobičke« na njihov račun. Javno dostopni podatki za leto 2014 so pokazali, da je imelo podjetje devet milijonov evrov dobička.
Vodstvo podjetja je nato ugotovilo, da težava tiči v pomanjkanju razumevanja financ in poslovanja med zaposlenimi. Kljub velikim dobičkom je bilo za delovanje podjetja potrebnih 7,6 milijona evrov, kar je bilo daleč od predvidevanj zaposlenih. To nerazumevanje je povzročilo vrzel med vodstvom in zaposlenimi.
Če povem čisto po naše, po zasavsko: ker je fer. Globoko verjamem, da naj sadove uspeha žanjejo tisti, ki ga ustvarjajo, in da podjetje deluje mnogo bolje, če so sodelavci tudi solastniki podjetja.
Za rešitev tega problema je podjetje uvedlo za slovenski prostor precej nov in inovativen sistem nagrajevanja in solastništva. »Če povem čisto po naše, po zasavsko: ker je fer. Globoko verjamem, da naj sadove uspeha žanjejo tisti, ki ga ustvarjajo, in da podjetje deluje mnogo bolje, če so sodelavci tudi solastniki podjetja. Želim, da se počutijo, kot da prihajajo na delo v svoje podjetje. Po drugi strani pa ne želim, da bi podjetje, ko nas več ne bo, prešlo v roke tujcev. Želim, da je Dewesoft tudi čez sto let slovensko podjetje,« pravi Jure Knez, soustanovitelj in večinski lastnik Dewesofta.
Kako ste razvili model solastništva zaposlenih in kako je sistem integriran v celotno korporativno kulturo podjetja?
Da smo sistem solastništva implementirali, smo morali urediti kar nekaj pravnih podlag, treba je bilo vzpostaviti trg in pravila trgovanja. To so bili naši izzivi na začetku.
Osnovna ideja sistema solastništva je bila zmanjšati razkorak med vodstvom in delavci, pri čemer je poudarek na delovanju v sistemu, ne v hierarhiji. Vsi zaposleni delujejo z istim ciljem - uspehom podjetja. Filozofija tega sistema temelji na kombinaciji idej Daniela Pinka, avtorja knjige "Zagon", in Jacka Stacka, avtorja "Great Game of Business". Glavne sestavine te filozofije vključujejo:
Smisel: Zaposleni razumejo, kako njihovo delo vpliva na uspeh celotnega podjetja in širše, na svet. Ta občutek prispevka k večjemu cilju daje delu globlji pomen.
Dovršenost: Vsak zaposleni pozna "pravila igre". To vključuje stalna izobraževanja in možnosti za osebno in profesionalno rast. Poudarek je na merjenju in optimizaciji rezultatov, da se zagotovita jasnost in učinkovitost.
Svoboda: Sistem zagotavlja zaposlenim dovolj prostora za izražanje lastnih idej in ustvarjalno svobodo. To okolje spodbuja inovativnost in sodelovanje ter omogoča zaposlenim, da prispevajo na edinstvene in pomembne načine.
Vse te komponente so povezane z enotnim merilom uspeha, ki ga delimo vsi v podjetju. To merilo uspeha je v našem primeru dodana vrednost. Lahko bi bilo število zaposlenih, morda prihodki ali dobiček, lahko bi bilo število prejetih nagrad, morda število inovacij …
Sistem solastništva v Dewesoftu temelji na štirih stebrih:
- osnovna filozofija, na kateri se gradi,
- sistem odprtih knjig,
- sistem nagrajevanja,
- sistem solastništva.
Katere pravne vidike je treba upoštevati, s kakšnimi izzivi ste se soočali, kako zagotavljate pravičnost in enakost …?
Za učinkovito in pravno utemeljeno urejanje sistema solastništva, kot ga je uvedlo podjetje Dewesoft, je potrebna natančna in obsežna dokumentacija. To vključuje:
Družbena pogodba: Ta dokument ureja osnovna pravila in strukturo podjetja ter vključuje določbe o solastništvu.
Pravila prenosa lastništva: Ta pravila določajo, kako se lahko delnice ali deleži podjetja prenašajo med obstoječimi in novimi lastniki.
Izključitve in izjeme: Specifični pogoji, ki določajo, v katerih primerih prenos lastništva ni možen ali je omejen.
Pogoji prodaje poslovnih deležev: Ta dokument opredeljuje, kako se lahko prodajajo poslovni deleži, vključno z vrednotenjem in postopki prodaje.
Pogodba o odsvojitvi dela poslovnega deleža: Formalni dokument, ki ureja prodajo poslovnih deležev, vključno z izstopnimi pogoji in cenami.
Izstopni pogoji z vnaprej znano ceno: Določajo, kako lahko lastniki prodajo svoje deleže, vključno s predvidenimi cenami za takšne transakcije.
Obvezni izstopi pri prenehanju delovnega razmerja: Pravila, ki določajo prodajo deležev ob zaključku delovnega razmerja zaposlenega.
Slabi scenariji: Načrti za obvladovanje situacij, kot so dedovanje, ločitve, stečaj ali zastava deležev, ki zagotavljajo stabilnost lastniške strukture podjetja tudi v nepredvidljivih okoliščinah.
Osnovna ideja sistema solastništva je bila zmanjšati razkorak med vodstvom in delavci, pri čemer je poudarek na delovanju v sistemu, ne v hierarhiji.
Vsako podjetje je unikatno, zato je treba pri uvedbi takšnega sistema v drugo organizacijo temeljito preučiti in prilagoditi vse podrobnosti. Prav tako je smiselno izvesti simulacije, da se preveri, ali sistem deluje v praksi. Postavljanje sistema in priprava vseh potrebnih pravnih dokumentov običajno traja od enega do dveh let, preden se sistem lahko učinkovito prenese v prakso. Ta proces zahteva temeljit pristop in pravno strokovnost, da se zagotovi, da sistem deluje v skladu z zakonodajo in je pošten do vseh vključenih strani.
Kakšni so praktični koraki in postopki, ki jih mora zaposleni izvesti, da postane solastnik v Dewesoftu?
Nakup deležev je izbira posameznika – ni obvezen, temveč prostovoljen. Za nakup deležev so upravičeni tisti sodelavci, ki so v podjetju redno zaposleni vsaj eno leto. Vsak novozaposleni mora najprej eno leto z nami soustvarjati prihodke podjetja, sokreirati zgodbo o uspehu, da lahko postane solastnik.
Pomemben vidik tega sistema je, da deleže lahko kupijo le iz nagrad za poslovno uspešnost. Na primer, če je nekdo prejel 8.000 evrov nagrade za poslovno uspešnost, lahko do te višine kupi deleže podjetja.
Nakup deležev se izvaja dvakrat letno, v času tako imenovanega odkupnega okna, ki običajno sovpada z objavo letne in polletne bilance podjetja, praviloma aprila in septembra. To omogoča zaposlenim, da na redni osnovi razmislijo o možnosti vlaganja v podjetje.
Ključni element tega sistema je, da delež ni podarjen, ampak je kupljen. Ta način pristopa ima pomemben psihološki učinek. Občutek, da nekdo uporabi svoj denar – v tem primeru nagrado za uspešno poslovanje, ki jo je že prejel na svoj račun – za nakup deleža podjetja, ustvarja močnejši občutek lastništva in odgovornosti, kot če bi preprosto prejel podarjen delež brez vložka lastnih sredstev.
Deleže sicer zaposleni kupujejo po najnižji ceni, ki je dovoljena v Sloveniji, kar je vrednost kapitala. V resnici je podjetje vredno veliko več. Če bi ga prodali na trgu, bi zanj dobili tri- do petkrat več.
Ob nakupu deleža se podpiše pogodba, ki definira pogoje prodaje. Vrednost podjetja se določi pred vsakim trgovalnim oknom na osnovi knjigovodske vrednosti podjetja. Ta pristop omogoča transparentnost in poštenost pri določanju vrednosti deležev, hkrati pa zaposlenim omogoča, da postanejo resnični solastniki podjetja in tako neposredno prispevajo ter imajo koristi od njegovega uspeha.
Deleže sicer zaposleni kupujejo po najnižji ceni, ki je dovoljena v Sloveniji, kar je vrednost kapitala. V resnici je podjetje vredno veliko več. Če bi ga prodali na trgu, bi zanj dobili tri- do petkrat več.
Velikokrat nas ob tem vprašajo, zakaj prodajamo pod ceno. Odgovor je preprost. Ker verjamemo, da bo podjetje v rokah zaposlenih veliko bolj uspešno, kot če bi imelo finančnega lastnika. Ker vsak izmed solastnikov - zaposlenih - po svojih najboljših močeh skrbi za to, da se vrednost podjetja povečuje.
Solastniki podjetja so upravičeni tudi do izplačila dividend, in sicer se od 10 do 15 % letnega dobička izplačajo enkrat letno.
Resnično me veseli, da se vsako leto za vstop v solastništvo odloči veliko sodelavcev. Dewesoft je trenutno v lasti 100 zaposlenih, povedano drugače: približno 20 % podjetja je v lasti zaposlenih.
Kako pa je na drugi strani s prodajo deležev?
Sistem solastništva vključuje tudi jasno definirana pravila glede prodaje deležev. V vsakem trenutku se lahko posameznik odloči, da proda svoj delež in zanj dobi toliko, kot je vrednost kapitala v tistem trenutku. Proda pa lahko delež samo in izključno podjetju, ki ga je obvezno kupiti.
Prodaja delnic je možna kadar koli, vendar z omejitvijo, da lahko posameznik proda največ 0,3 % celotne vrednosti podjetja hkrati. To pravilo pomaga preprečiti nenadne in morda nestabilne spremembe v lastniški strukturi podjetja.
Dewesoft je trenutno v lasti 100 zaposlenih, povedano drugače: približno 20 % podjetja je v lasti zaposlenih.
Da se izognemo manipulacijam s cenami delnic, pa uporabljamo postopno cenovno shemo pri prodaji deležev. Če zaposleni želi prodati svoj delež v prvem letu po nakupu, je prodajna cena 80 % knjigovodske vrednosti deleža. V drugem letu se ta odstotek poveča na 90 %, po tem obdobju pa zaposleni lahko prodajo svoje deleže po 100 % knjigovodske vrednosti.
Ker želimo, da je podjetje vedno v rokah lastnikov, ki so tudi zaposleni v podjetju, smo uvedli pravilo, da če se nekdo upokoji ali odide iz podjetja, mora delež prodati nazaj. To praviloma poteka v obliki enkratnega zneska. Ta pravila zagotavljajo, da lastništvo podjetja ostane aktivno povezano s trenutnimi zaposlenimi in da deleži podjetja ostanejo v rokah tistih, ki so dejansko angažirani v njegovem delovanju.
Kako solastništvo zaposlenih vpliva na njihovo motivacijo, inovativnost in delovno učinkovitost? Ali vpliva tudi na privabljanje in zadrževanje talentov v podjetju?
Izkušnje so zelo pozitivne.Manjša fluktuacija, večja pripadnost zaposlenih podjetju, nižji stroški onboardinga, večja odpornost v času kriz, so le nekateri pozitivni kazalci, ki jih prinaša model solastništva.
Poudariti pa moram, da je solastniške sisteme treba skrbno načrtovati in negovati, zato, da ohranjajo svoje poslanstvo. Prepričan sem, da so ti modeli primerni tudi za druga slovenska podjetja, saj podjetja potrebujejo stabilnost. Domač in družinski kapital pa sta veliko bolj potrpežljiva kot kapital tujih lastnikov.
Kako merite uspešnost solastniškega modela?
V letu 2014, ko je bilo podjetje še v zgodnji fazi uvajanja sistema nagrajevanja in solastništva, smo imeli 50 zaposlenih, poslovali smo v 6 državah s prodajo v 15 državah, imeli 44 zaposlenih v Sloveniji, 6 solastnikov in 12 milijonov evrov prometa.
Do leta 2023 se je število zaposlenih povečalo na 500, poslujemo v 18 državah s prodajo v 70 državah, imamo 200 zaposlenih v Sloveniji, 100 zaposlenih je solastnikov. Konsolidiran promet se je povečal na 75 milijonov evrov. Ta rast kaže na uspeh in učinkovitost poslovnega modela, del katerega je tudi solastništvo zaposlenih.
Nagrajevanje in sistem solastništva ne moreta delovati brez kulture in sodelovanja v podjetju.
Poleg rasti podjetja je pomembna tudi rast vrednosti deleža podjetja. Ko je bil sistem solastništva uveden leta 2015, je vrednost posameznega deleža znašala 92 evrov. Do leta 2023 je ta vrednost narasla na 653 evrov, kar predstavlja znatno povečanje vrednosti za solastnike.
Ali lahko podate konkretne primere, kako je solastništvo zaposlenih v Dewesoftu prispevalo k izboljšanju poslovnih rezultatov ali reševanju specifičnih poslovnih izzivov?
Še posebej se je učinkovitost sistema solastništva izkazala v času kriznih razmer, kot je bila »koronakriza«. Medtem ko je večina panoge beležila 10-% padec, je Dewesoft beležil 15-% rast. To nakazuje, da je sistem solastništva prispeval k boljši odpornosti in uspešnosti podjetja v težkih časih. Verjamemo, da je sistem omogočil večjo zavzetost in motivacijo med zaposlenimi, kar je vodilo do boljših rezultatov tudi v negotovih obdobjih.
Kako vidite prihodnost solastništva v Dewesoftu?
Model solastništva nas zavezuje k transparentnosti, kar je za trajnostni razvoj podjetja prednost. Odprte knjige poslovanja, poslovni rezultati, izzivi, s katerimi se soočamo, ukrepi, ki jih bomo izvedli, nove investicije … Povedano drugače: Kaj se dogaja v podjetju, vedo vsi solastniki.
Kakšno vlogo ima vodstvo podjetja pri vzpostavljanju in vzdrževanju učinkovitega sistema solastništva?
Kako sistem solastništva vpliva na karierne poti zaposlenih in dolgoročno načrtovanje v podjetju?
Kreiramo solastniški model, s katerim želimo dvigniti zavest oziroma odnos do kapitala in upravljanja podjetja. Zaposleni, ki postanejo solastniki, pridobijo (v sorazmernem deležu) tudi pravico do upravljanja podjetja. Z vstopom v lastništvo zaposleni svojo usodo še tesneje poveže z usodo podjetja, kar se po naših izkušnjah kaže v večji motivaciji, večji produktivnosti in hitrejši rasti.
V Dewesoftu tako ne ponujamo le možnosti odkupa deleža. Želimo, da so naši zaposleni vključeni v samo ideologijo podjetja, da razumejo, npr. kaj se dogaja na svetovnem trgu, zakaj se odločimo za neko investicijo, kje so specifična tveganja itn.
Pravite, da so nagrade in solastništvo pomembni, vendar sta to le dva koščka v širšem mozaiku dejavnosti, ki so potrebne za učinkovito delovanje podjetja. Na kaj še stavite, čemu še posvečate veliko pozornosti za odlično izkušnjo zaposlenih?
Nagrajevanje in sistem solastništva ne moreta delovati brez kulture in sodelovanja v podjetju. Usmerjenost k razvoju in posluh za stranke sta nujno potrebna, da je podjetje uspešno, na koncu pa je to tudi bistven element zadovoljstva zaposlenih. Poleg tega pa je pomemben tudi mehki del, od druženja do dobrih pogojev dela. Ne nazadnje ogromno šteje odlična kuhinja, ki nas vsak dan razvaja z dobrotami.
