Naša stranka je bila srednje velika posvetovalnica s sedežem v Veliki Britaniji in na Irskem. Name so se obrnili zaradi delovanja finančne skupine podjetja, ki je prišla do krizne točke in tako že škodovala poslovanju.

Stanje se je poslabšalo še zaradi nenadnega odhoda glavnega finančnega direktorja zaradi bolezni. Začetni namen je bil stabilizirati skupino in njeno delovanje. Hitro smo ugotovili, da bi imel prehod skupine, in idealno celotnega podjetja, k avtonomno upravljavskim načelom veliko večji in dolgoročno pozitiven vpliv. Kljub začetnim uporom smo jim pomagali razumeti, kako je lahko avtonomno upravljanje uspešno, pomagali pri usvajanju potrebnih spretnosti ter razvoju zelo pozitivne, produktivne delovne prakse.

Ključna sprememba

Finančna skupina je bistveno spremenila način delovanja z oživitvijo avtonomne moči namesto hierarhij, z izvajanjem fleksibilnega poslovanja namesto običajnega pisarniškega »od 9-ih do 5-ih« in s projektnim sodelovanjem z drugimi oddelki. Tudi ostali deli podjetja so začeli sprejemati ista načela.

Rezultati

Delovanje finančne skupine se je izboljšalo. Njene pretekle težave, na primer denarni tok in izterjava dolgov, so bile odpravljene, zmanjšal se je strošek kapitala za podjetje. Dosegli so letne prihranke z občutnim, približno 20-odstotnim padcem režijskih stroškov brez odpuščanj in fluktuacije zaposlenih. Finančna skupina je sprejela priložnost in postala zaupanja vreden vir v podjetju, dobrodošla v drugih skupinah kot pomemben sodelavec in ne kot ovira, in pridobila zaupanje nadrejenega vodstva, ki ga je prej primanjkovalo. Interes drugih skupin za sprejemanje načel samoupravljanja je pomagal izboljšati odločanje in odzivni čas na potrebe strank, s čimer se je izboljšalo njihovo zadovoljstvo.

Razumevanje avtonomnega upravljanja

Ideja o avtonomnem upravljanju (primeren izraz bi bil tudi samoupravljanju) v organizacijah dandanes narašča, deloma jo napaja prihod nove delovne sile, milenijcev, deloma jo omogoča tehnologija in deloma tudi prepoznanje naraščajočega števila poslovnežev, da tradicionalen, hierarhičen pristop vodenja podjetij ni zelo učinkovit. Zelo malo organizacij je v celoti sprejelo avtonomno upravljanje kot svoj operativni model zaradi strahu, da bi jih to odpeljalo predaleč od načina delovanja večine podjetij v zadnjih, približno 100-tih letih. Poleg tega se avtonomnega upravljanja (še) ne poučuje v poslovnih šolah …

Glede na velike težave podjetij po vsem svetu, ki jih je povzročilo pomanjkanje sodelovanja zaposlenih, je ideja avtonomno upravljavskih skupin privlačna. Celo večji igralci na poslovnem parketu jo preizkušajo kot model poslovanja, včasih vse do organizacijskih nivojev. Premik k avtonomnemu upravljanju vodi k znatnemu izboljšanju uspešnosti. Tista podjetja, ki razvozlajo kodo in sprejmejo celo le blažje različice, so pokazala presenetljivo izboljšanje poslovanja, inovacijsko sposobnost in odpornost ob soočanju s hitrimi spremembami.

Avtonomno upravljanje pomeni odstranitev tradicionalnih organizacijskih hierarhij, v katerih je pristojnost za sprejemanje odločitev v določenih funkcijah. Tradicionalne poslovne hierarhije običajno temeljijo na piramidi, kjer je moč na vrhu in v kaskadah pada navzdol; določa cilje, nadzoruje njihovo doseganje in določa ustrezne nagrade in kazni. V avtonomno upravljavskih organizacijah ni fiksnih piramid moči, avtoriteta je zaslužena in ne vezana na naziv delovnega mesta ali delovno dobo. Obstaja veliko različnih modelov, a osnovno načelo je, da avtoriteta temelji na samoaktualiziranih hierarhijah, ne na fiksnih. To pomeni, da gre moč sprejemanja odločitev z roko v roki z osebo (z osebami), ki je na najboljšem položaju, da te odločitve sprejema.

Katere so prednosti?

Avtonomija nad lastnim delom, samoodločanje in nadzor so nekateri od bistvenih gradnikov notranje motivacije in zavzetosti zaposlenih. Notranja motivacija je opredeljena kot ključni element za produktivnost, inovativnost in odpornost na soočanje s stresom.