Umetna inteligenca (UI) spreminja pravila igre v poslovnem svetu, a hkrati prinaša val negotovosti in mitov, ki zamegljujejo njeno dejansko vrednost. Na #loveHR Summitu 2026 je Marius Istrate, nekdanji kadrovik v tehnološkem velikanu UiPath in sedanji vlagatelj v tvegani kapital, delil neprecenljiv pogled na prihodnost dela.

Kot inženir, ki je prehodil pot v kadrovske vode, Istrate ponuja tisto, kar Evropa v tem trenutku najbolj potrebuje: streznitev glede umetne inteligence. Njegovo ključno sporočilo je jasno: HR ne pomeni več le Human Resources (človeški viri), temveč Hybrid Resources (hibridni viri – ljudje in tehnologija skupaj).

Če kadroviki ne bomo sedeli za mizo, kjer se sprejemajo odločitve o uvajanju UI, bodo o prihodnosti dela odločali izključno inženirji. In zgodovina nas uči, da to ni vedno najboljša ideja.

Evropska realnost: Kje smo z uvajanjem UI?

Preden se poglobimo v mitologijo, ki obkroža umetno inteligenco, si poglejmo surova dejstva o stanju v Evropi:

• Uporaba v podjetjih: Približno dve tretjini (66 %) evropskih podjetij že uporablja UI v določeni obliki.
• Redna uporaba med zaposlenimi: Le 15 % zaposlenih redno uporablja UI pri svojem delu. Razpon je ogromen – od pičlega 1 % na Madžarskem do več kot tretjine delovne sile v nordijskih državah.
• Nepripravljenost na zakonodajo: Kljub temu da avgusta 2026 stopa v veljavo Evropski akt o umetni inteligenci, je le peščica delodajalcev dejansko pripravljena na nove regulatorne zahteve.

Tehnologi pogosto hitijo z uvajanjem inovacij, ne da bi razmišljali o družbenih posledicah. Ko razvijajo tehnologijo, se najprej vprašajo: »Kaj se zgodi, če pritisnem ta gumb?« in ne »Kakšne bodo dolgoročne posledice za ljudi?«. Najboljši dokaz za to so družbena omrežja ali nenehna dostopnost prek pametnih telefonov, ki sta prinesla resne težave z izgorelostjo in duševnim zdravjem, je ponazoril Istrate in poudaril: »Da se to ne bi ponovilo z UI, mora HR prevzeti vlogo sovoznika pri tehnološki transformaciji.«

Razbijanje 5 ključnih mitov o UI v kadrovskih procesih

Mit 1: UI bo popolnoma nadomestila delovno silo

Mediji so polni apokaliptičnih napovedi o masovni brezposelnosti, vendar statistika in človeška psihologija govorita drugače.

• Le 5 % delovnih mest je v nevarnosti, da jih trenutna tehnologija UI popolnoma avtomatizira in izbriše.
• Kar 60 % do 65 % delovnih mest pa se bo transformiralo. Namesto o izgubi služb bi se morali pogovarjati o tem, kako se bodo te vloge spremenile.
• Paradoks kreativnega dela: Zmotno je prepričanje, da si ljudje želijo biti osvobojeni rutine, da bi lahko delali le šekreativno. Človeški možgani niso ožičeni za neprekinjeno kreativnost; za ravnovesje in endorfine potrebujemo izmenjavo med repetitivnimi nalogami (ki nam dajejo občutek takojšnjega dosežka) in kreativnim delom (ki nam prinaša priznanje okolice).

Praktični nasvet: Naslednjič, preden kliknete gumb za objavo prostega delovnega mesta na LinkedInu, vstavite opis delovnega mesta v ChatGPT ali Claude. Vprašajte ga: »Kako lahko to vlogo augmentiramo (okrepimo) z AI in jo zastavimo drugače?« Razmišljajte hibridno, preden zaposlite.

Mit 2: Umetna inteligenca odpravlja človeško pristranskost (bias)

Dolgo je veljalo, da bodo algoritmi prinesli popolno objektivnost v zaposlovanje. Resnica je ravno obratna: UI uči človeštvo, zato naši podatki vsebujejo vse naše predsodke. UI ne odpravlja pristranskosti, ampak jo ojača in deluje kot odmevna komora.

• Primer iz prakse (UiPath & Amazon): Podjetja so implementirala sisteme, ki so analizirali top performerje in nato v bazi življenjepisov iskali kandidate, ki so jim podobni. Rezultat? Ustvarili so homogeno okolje ljudi, ki so razmišljali povsem enako, podjetje pa je izgubilo kognitivno diverziteto in spregledalo inovativne talente.

Obrat v razmišljanju: Namesto predvidevanja, da je UI objektivna, ravnajte obratno. Predpostavite, da je pristranska, in jo vprašajte: »Glede na to, da smo kot organizacija v preteklosti verjetno odločali pristransko, kaj v teh življenjepisih spregledamo? Kje so naše slepe pege v talentih?«

Mit 3: Uvajanje UI v HR je predrago

Pogosto slišimo izgovore, da podjetja nimajo proračuna za kompleksne AI sisteme in urejanje podatkovnih baz. Vendar se prava enačba stroškov skriva drugje.

• Individualna vs. institucionalna UI: Zaposleni (tudi zdravniki, pravniki in kadroviki) že danes sami na lastno pest uporabljajo brezplačne ali plačljive verzije orodij (ChatGPT, Perplexity). To je individualna produktivnost, ki pa podjetju ne prinaša pravega donosa naložbe (ROI), temveč le kaos.
• Pravo vprašanje se glasi: Kako izgleda institucionalna UI v našem podjetju? Postaviti moramo jasen okvir: kdaj, kako in za kaj se UI uporablja na ravni celotne organizacije. Šele ko definiramo organizacijski okvir, lahko izračunamo realen ROI in upravičimo strošek.

Mit 4: UI lahko samostojno in avtomatizirano vodi kadrovske procese

Zaupati odločitve algoritmu in se umakniti iz procesa je izjemno nevarno. Tudi tehnološki velikani, kot je Anthropic (stvaritelj modela Claude), so kadrovske vtičnike (plugine) razvili med zadnjimi, pa še ti delujejo precej pomanjkljivo.

• Premikanje ozkega grla: Ko avtomatizirate en del procesa, delo ne izgine. Ozko grlo se zgolj premakne malce nižje po toku (downstream), kjer se ustvarijo nove potrebe po preverjanju.
• Nujnost človeka v zanki (Human-in-the-loop): Tehnologija ustvarja novo delo in nove zaplete. Človeški nadzor je v HR ključen, ne le zaradi empatije in etike, temveč ker to eksplicitno zahteva tudi prihajajočo evropsko zakonodajo.

Mit 5: Nismo še pripravljeni, raje počakajmo, kaj bodo storili drugi

To je klasični evropski paradoks pripravljenosti. Zaradi čakanja in pretirane previdnosti Evropska unija gospodarsko in tehnološko že močno zaostaja za ZDA.

• Spremembe se dogajajo zdaj, ne glede na to, ali ste pripravljeni ali ne.
• Izbira je vaša: ali boste sedeli na voznikovem sedežu in sooblikovali ta prehod, ali pa boste pasivno opazovali. Če boste čakali, bodo inženirji odločili namesto vas – in z rezultatom, podobno kot pri socialnih medijih, ne boste zadovoljni.

5 takojšnjih kadrovskih ukrepov za uspeh v letu 2026

Da bi uspešno prešli iz teorije v prakso, Marius Istrate predlaga pet konkretnih korakov, ki jih lahko v svojem kadrovskem timu začnete izvajati takoj:

1. Revizija evolucije vlog (Role Evolution Audit): Identificirajte tistih 60 % delovnih mest v vašem podjetju, ki se bodo spremenila, in ugotovite, kako jih transformirati s pomočjo tehnologije.
2. Uporaba UI za prepoznavanje lastnih predsodkov: Spremenite pristop v zaposlovanju. Uporabite UI, da izzove vaše utečene vzorce izbire kandidatov in opozori na vaše slepe pege.
3. Izbira enega procesa z visoko vrednostjo: Izberite en celosten proces – na primer analizo manka kompetenc, analizo izhodnih intervjujev ali obvezna izobraževanja – in ga pilotsko prenovite z uporabo UI.
4. Vzpostavitev protokola "Human-in-the-loop": Natančno določite točke v avtomatiziranih procesih, kjer je obvezen vstop človeka (kadrovika), ki sprejme končno, odgovorno odločitev.
5. Izzivanje vseh poslovnih predpostavk: Postavite pod vprašaj stare paradigme 20. stoletja. Ali res potrebujemo letne ocenjevalne razgovore v takšni obliki? Je delovnik od 9. do 17. ure še smiseln? Ali potrebujemo 5-dnevni delovni teden? Poglejte na te izzive skozi oči sodobnega kadrovskega strokovnjaka.

Zaključek: Izborite si svoje mesto za mizo

Uvajanje umetne inteligence ni tehnični projekt, ki bi pripadal zgolj IT oddelku. Gre za transformacijo načina, kako ljudje delamo, sodelujemo in živimo. Kadroviki ne smemo čakati na povabilo uprave ali IT direktorja. Moramo si »zastaviti komolce«, vstopiti v igro, spoznati orodja in postati tisti, ki določajo pravila hibridne prihodnosti. Tehnologija je namreč preveč pomembna, da bi jo prepustili zgolj tehnologom.

Več v kategoriji Slovenski kadrovski kongres

Prakse

Petra Hercog

Interno komuniciranje: #lifeatMOL TV – zgodba, ki jo zaposleni dejansko spremljajo

Intervju

Sabina Lokar

Gregor Makuc, Lek: Vodenje kot nenehen dialog, ne le kot monolog z vrha

Slovenski kadrovski kongres

Uredništvo HR&M

Premiki, ki štejejo: kjer HR postane odločilen dejavnik poslovne uspešnosti

Družba

Tina Cipot

Kako komunicirati težke odločitve (in pri tem ne izgubiti zaupanja)

Več člankov iz te kategorije