Družba

Demografija: Pomlajevanje organizacij ni lepotni poseg

Čas branja 8 min

Pomlajevanje je eden pomembnejših izzivov in prioritet organizacij, tako zaradi povečevanja deleža starejših zaposlenih in posledično menjav generacij zaradi upokojitev kot tudi zaradi spremenjenega načina dela in vlog, ki ju narekujeta hiter razvoj tehnologije in digitalizacija. Pri tem je ključno, da pomlajevanja ne razumemo kot enkratne osvežitve kadrovske strukture, temveč kot proces preoblikovanja kompetenc, organizacijske kulture in uravnoteženja generacij.

Izvedeli boste: 
Zakaj je strateško uravnoteženje generacij pomembnejše od zniževanja povprečne starosti.
Katere so ključne strategije za preprečevanje odliva kritičnih znanj.
Kako uvesti inovativne modele kariere v zrelih letih.

Organizacijsko pomlajevanje je večdimenzionalni proces, katerega pomemben del sta struktura zaposlenih in ohranjanje znanja. Pogosta napaka v tem delu procesa je nepremišljeno ali prehitro nadomeščanje starejših sodelavcev z mlajšimi, tudi zaradi pretiranega enačenja mladosti z neomejenim potencialom in prepričanja o hitrem upadanju sposobnosti v kasnejših letih. Zaradi tega pogosto izostanejo najpomembnejši kriteriji pri ohranjanju in zaposlovanju kadrov: sposobnost, pripravljenost na učenje ter prilagodljivost.

Sodobne tehnologije in umetna inteligenca spreminjajo strukturo dela. Avtomatizacija zmanjšuje administracijo, potrebo po zbiranju in obdelavi podatkov ter nadomešča rutinska in ponavljajoča se dela, kar prizadene vse generacije, ne le starejših. Česar pa umetna inteligenca ne more nadomestiti, so kritično presojanje, odzivanje v kompleksnih situacijah, kreativnost in etika odločanja. Vse to so spretnosti, v katerih so starejši zaposleni zaradi svojih izkušenj in akumulirane modrosti pogosto v prednosti.

Ozaveščene organizacije ne “pomlajujejo”, ampak vzpostavljajo ravnotežje med generacijami. 

Svojevrstna šola na tem področju je bilo obdobje pandemije covida-19. Takrat se je zaradi različnih stereotipov in predsodkov – vključno s percepcijo, da so starejši zaposleni predvsem strošek – njihovo število v organizacijah občutno zmanjšalo. Pospešilo se je upokojevanje, pa tudi različne oblike pasivnega čakanja na upokojitev. Ti odhodi so povzročili velik odliv tihega, organizacijskega in specifičnega strokovnega znanja, kar je še danes ena večjih negativnih posledic nedomišljenih procesov pomlajevanja. Prav tako se ni računalo na to, da po umiku pandemije na trgu dela morda ne bo dovolj mladih, ki bi zapolnili izpraznjena in na novo nastala delovna mesta. Organizacije so se tako soočile z dejstvom, da so izgubile zaposlene, ki so jih že imele, z njimi vred pa tudi znanje in izkušnje, nujne za kontinuirano poslovanje in ustrezno odzivanje na spremembe.

V izogib temu mora strategija pomlajevanja organizacij vključevati oblikovanje vsem generacijam prijaznega delovnega okolja, strateško upravljanje in medgeneracijski prenos znanja, prilagajanje oziroma pomlajevanje komunikacije, kulturo razhoda ter možnosti dvojne kariere in karierne nadgradnje.

Oblikovanje vključujočega, vsem generacijam prijaznega delovnega okolja

Aktualni trendi poudarjajo potrebo po ustvarjanju delovnih okolij, v katerih se zaposleni katere koli generacije počutijo cenjene, spoštovane in povezane s poslanstvom podjetja. Vključujoča kultura, ki spoštuje generacijsko raznolikost, kamor sodi tudi ohranjanje in zaposlovanje starejših kadrov, dokazano izboljšuje operativno učinkovitost, spodbuja inovacije in pozitivno vpliva na rezultate poslovanja. Gartnerjeva študija (1) je že pred časom za izrazito vključujoče organizacije pokazala do 30-odstotno izboljšanje uspešnosti ekip, študija podjetja McKinsey & Company (2) pa za 36 % večjo donosnost.

Organizacije bi morale imeti vzpostavljene strategije za prenos ključnih znanj pred odhodom njihovih nosilcev.  

V prid takemu okolju, ki zagotavlja tudi širši nabor talentov, kontinuiteto, stabilnost in ohranjanje intelektualnega kapitala, govorijo tudi zahteve delovnih mest prihodnosti. Priznana strateginja za prihodnost dela Heather McGowan (3) je analizirala najpomembnejše spretnosti, ki jih bodo zaposleni po opredelitvi Svetovnega gospodarskega foruma (4) potrebovali v bližnji prihodnosti. Ugotovila je, da so mnoge od teh spretnosti najmočneje izražene v kasnejših fazah življenja. Mednje sodijo sposobnost reševanja kompleksnih problemov, kritično razmišljanje, vodenje ljudi, sodelovanje in usklajevanje različnih pogledov, čustvena inteligenca in odgovorno odločanje.

Oznake:
Številka:

Več v kategoriji Družba

Več člankov iz te kategorije