Kolumna

Komentar: Ko vodijo »naši najboljši«

Čas branja 8 min

Leta 2023 sem za potrebe doktorske disertacije izvedel empirično raziskavo, s katero sem proučeval organizacijsko odklonskost (v nadaljevanju bomo zaradi lažjega razumevanja uporabljali termin neželena vedenja) v slovenskih podjetjih. Eno izmed vprašanj, ki je bilo proučevano je bilo, kako vedenje vodij vpliva na vedenje zaposlenih. 

dr. Peter Dular v UKC Ljubljana vodi oddelek za organizacijo in strateške kadrovske zadeve Foto: Blaž Lenček

Pri slednjem sem izhajal iz predhodnih raziskav, da so zaposleni aktivni opazovalci dogajanja v organizaciji in se na to odzovejo s svojim vedenjem, torej da zaposleni prilagajajo svoje vedenje vedenjem nadrejenih. 

Opravljena raziskava je to tudi pokazala, in sicer da sta neželeno vedenje nadrejenih in neželeno vedenje podrejenih v korelaciji in da nadrejeni s svojim vedenjem vplivajo na pojav neželenega vedenja v organizaciji. 

Pokazala pa je tudi, da neželenga vedenja med vodji ni tako malo. Da je to pravzaprav resen problem – na primer 7,4 % anketiranih je poročalo, da so zaznali, da si je nadrejeni izmislil bolezen in ostal na bolniški; 52,8 % anketiranih je poročalo, da so zaznali, da je nadrejeni privatiziral v delovnem času; 11,3% anketiranih pa je zaznalo, da je nadrejeni goljufal pri prikazovanju opravljenih ur. 

Ker pa vemo, da si kršitelji prizadevajo, da dejanja ostanejo prikrita, je na mestu vprašanje, koliko so prisotna druga resnejša neželena vedenja (dejanja) med vodji v slovenskih podjetjih. 

Raziskava je pokazala tudi, da je vodenje pomemben dejavnik organizacijske anomije, ski vpliva tako na neželeno vedenje vodij kot na neželeno vedenje zaposlenih. Kot pomemben dejavnik organizacijske anomije in posledično prožilec neželenih vedenj vodij in zaposlenih, so se pokazali tudi pritiski za doseganje organizacijskih ciljev.   

Ena izmed značilnosti slabih organizacij, ki jih vodijo slabi vodje, je višja stopnja neželenega vedenja med zaposlenimi, pripišemo pa ji lahko tudi disfunkcionalno in nemoralno organizacijsko kulturo, sovražno delovno okolje, visoko fluktuacijo, slab ugled v okolju, konča pa se lahko tudi s propadom podjetja. 

Tako se samo po sebi postavljata vprašanji: zakaj uspevajo takšni vodje in zakaj zaposleni ostajajo v takšnem okolju? Odgovor lahko iščemo v osebnostnih lastnostih vodij in zaposlenih, tako v organizacijskem okolju kot družbenem okolju. 

Razmislimo, kaj organizacija nudi vodji ali/in zaposlenemu in kaj vodja nudi zaposlenemu? Babiak in Hare (1) sta zapisala, da so v organizacijah priložnosti zaslužiti veliko denarja, pridobiti status in moč, kar privlači ljudi, spodbuja zaposlene, da vztrajajo in upajo, da bodo dobro služili. In s tem ni nič narobe – dokler je to skladno z organizacijskimi in družbenimi normami. 

Težava nastopi, ker so denar, položaji in priložnosti omejeni, želje pa so neomejene in postanejo nenadzorovane. V slabih organizacijah v »boju« za omejene finančne vire, status, položaj, moč in vpliv prevladujejo neskončne želje doseči položaj, status, obogateti, pozabi pa se na način, kako to doseči. Posledično uspeh ni vezan na sposobnosti, znanja, veščine ali osebnost, temveč na to, kdo je močnejši, »surovejši«, kdo si upa prestopiti meje dovoljenega, dopustnega, zakonitega, kdo je pripravljen storiti vse, ne glede na posledice, samo da uspe.  A na koncu zmagovalci določajo, kaj je prav in kaj ne, kaj je dobro in kaj ne, kdo je dober in kdo je slab, kdo ostane in kdo gre, kdo je naš.  

Vodje imajo moč in s tem tudi možnost, da z uporabo moči manipulirajo s sledilci, ti pa sledijo, ker so bodisi tako lojalni, naivni, slepi, nenazadnje pa tudi ekonomsko odvisni. In vodje lahko z nagrado nagradijo poslušnost, lojalnost in ne strokovnosti ali delovnih dosežkov. Obenem s kaznijo disciplinirajo neposlušne, dvomljivce, nelojalne, nergače ali tiste, v katerih vidijo konkurenco. 

Posledice so za organizacijo katastrofalne, veliko je nezadovoljstva, organizacijska kultura in klima sta slabi, ni komunikacije, ni napredka, prisotni so absentizem in fluktuacija, slaba produktivnost, organizacija izgublja ugled in nenazadnje propade (1). 

Na drugi strani – kakšno izbiro ima nekdo, ki se je zadolžil za 30 let, da si je kupil stanovanje, je starš samohranilec, ali pa mladi, ki sanjajo o stanovanju, družini, pa jim že najemnina predstavlja velik izziv? Kakšno možnost imajo predvsem tisti z nižjimi dohodki, nižje izobraženi? In če gredo drugam, kaj lahko tam pričakujejo? 

Ni nepomembno, kaj si partnerji, družina, znanci, prijatelji mislijo o tem, da so brez službe, da pogosto menjajo službe, da so v službi zdržali le mesec ali dva. In ne gre zanemariti, da menjava zaposlitve pomeni velik stres. Kakšen je odnos družbe do menjave zaposlitve in (ne)lojalnosti? Koliko je prisotno etiketiranje brezposelnih za nesposobne, lenuhe – tudi v javnem diskurzu? Ali razumemo, ali družba razume, da se v nekaterih okoljih preprosto ne da zdržati? Razumemo, da so morda nekateri posamezniki ali pa skupine, poklici, temu bolj podvrženi? Kako je s predsodki o nesposobnih, lenuhih? 

Če si še tako velik strokovnjak na svojem področju, vodenje ni več postranska naloga, ki se je priučiš z branjem priročnikov in obiskovanjem instant seminarjev, temveč je »obrt«, ki zahteva znanje, veščine, sposobnosti in osebnost, da to funkcijo lahko opravljaš.

Vse to so lahko razlogi, da zaposleni »životarijo« tam, kjer so, v slabem podjetju, pod slabim vodjem, tudi s slabim plačilom. 

Raziskave o zavzetosti med zaposlenimi, kakršna je tudi Gallupova, kažejo, da je nezavzetost ne le slovenski, ampak evropski problem. Seveda se takoj pojavijo vprašanja, kako bomo to izboljšali, kdaj bo država znižala davke za dvig plač in bo rešen problem zavzetosti, produktivnosti in bodo zaposleni srečnejši. Taisti vodje obenem še vpijejo, kako nimajo »sreče« z zaposlenimi, da jih primanjkuje, da sta gospodarsko in družbeno okolje slaba! Se morda kdo vpraša, kdo vodi in upravlja podjetja ali organizacije, tako zasebna, javna, zavode, javni sektor, državne organe?

So to vodje, ki imajo ustrezno znanje, veščine sposobnosti in osebne lastnosti? Ali ti vodje spoštujejo zaposlene? Kakšna sporočila dajejo v javnost, ko naslavljajo vprašanje odnosa do zaposlenih? Na načelnem nivoju so vsi za to, da so zaposleni bolje plačani, ampak ne na njihov račun, ne na račun dobička (devidend). Pomislimo, kako zaposleni dojemajo sporočila predstavnikov delodajalcev glede zimskega regresa, dviga plač, pravic zaposlenih, javnega sektorja, minimalne plače? Mar mislijo, da so zaposleni imuni na to? Da se na ta sporočila in stališča delodajalcev zaposleni ne odzovejo? Morda ne javno in ne na glas, kot se oni, se pa potihoma in pasivno – uporno. 

Ali so vodje postavljeni zato, da zgolj slepo sledijo navodilom tistih, ki so jih postavili in sledijo zgolj enem cilju – dobičku na vsak način? Ali pa so za vodje postavljeni zato, da vodijo na način, da se dosega cilje, poslanstvo in se dejansko vključi in upošteva interese vseh deležnikov? Žal, v naši družbi vse bolj prevladuje imperativ obogateti, uspeti, na kakršen koli način; neuspeh ni sprejemljiv, se ne dopušča, ljudi pa označuje le na uspešne in »luzerje«, kar posledično vodi tudi v nezakonita dejanja. 

Še v javnem sektorju vse bolj prevladuje imperativ dobiček (pozitivno poslovanje), pozablja pa se na poslanstvo, kaj je namen javnih storitev. In kako prav pride javni sektor, da se ga lahko okrivi, češ: »Mi bi dali zaposlenim, pa moramo plačevati te neposobneže, lenuhe! Kaj sploh delajo, razen, da živijo za naš denar!« 

Če si še tako velik strokovnjak na svojem področju, vodenje ni več postranska naloga, ki se je priučiš z branjem priročnikov in obiskovanjem instant seminarjev, temveč je »obrt«, ki zahteva znanje, veščine, sposobnosti in osebnost, da to funkcijo lahko opravljaš. Vendar pa se že ob kadrovanju, imenovanju, lahko vse podre. Izbran naj bi bil najboljši kandidat!? Kdo pa je to? Tisti, ki je glasen, všečen, ima karizmo, zna nastopati, izžareva moč, ustvaril dober prvi vtis, je dober govorec, tisti, ki bo dosegel cilje ne glede na sredstva? Morda pa to ni najboljši vodja, ampak »organizacijski psihopat«? 

Seveda, pa mora biti takšen kot smo mi, mi smo najboljši, saj smo zmagovalci, določamo, kdo je pravi! In potem kadrujemo – razpis čez novoletne praznike!, ali pa povabimo ljudi iz našega omrežja, naše prijatelje, znance, sorodnike! Postavimo kandidatu pogoj, da bo imenovan, če bo za člana uprave (čeprav je povabil že drugo osebo) vzel našega kandidata. Pa si postavimo vprašanje, kako lahko vodi upravo, podjetje, organizacijo, ko pa se je moral odpovedati lastni volji, diskreciji, lastni integriteti, ko se je moral pokoriti zahtevam nadzornikov. Še preden je pričel, je dobil jasno sporočilo, kje je njegovo mesto, in ko je to sprejel, je pokazal tudi kakšna osebnost je, kaj je pripravljen narediti za pozicijo. In kako naj potem vodi? Se kdo vpraša, kako bo vodil, nadziral znanca, prijatelja, sorodnika? 

Ampak saj veste, zmagovalci so tisti, ki določajo pravila, ki določajo kaj je prav in kaj ne, kaj je dobro in kaj ni, tisti ki določajo, kdo je dober, kdo je slab, kdo je sposoben in kdo ni, kdo je lep in kdo je grd, kdo je njihov (naš) in kdo ni. In tako se krog vrti (okoli denarne osi) in se elite (samo)rekrutirajo z našimi, sposobnimi, najboljšimi. In če niste med njimi, potem pač niste najboljši, najsposobnejši. 

Zaposleni pa bodo vdani v svojo usodo iskali boljše delodajalce, nekaterim bo uspelo, mnogim ne bo. In spet bomo presenečeni, osupli, brali o managerju (leta), ki ga preiskujejo in preganjajo zaradi zlorab. Spet bomo brali o stečaju, prodaji »uglednega« podjetja, katerega vodje in lastniki so si izplačevali bajne nagrade, prejemali državne subvencije, sedaj pa odpuščajo delavce. Prišlo bo novo Gallupovo poročilo in spet bomo začudeni ugotavljali, koliko je nezavzetih zaposlenih in spraševali kadrovike, kadrovske strokovnjake in »guruje«, zakaj zaposleni niso zavzeti in pripadni, če pa jih vodijo »naši – najboljši«. 

Preberite tudi članek Če želite spremeniti vedenje zaposlenih, se poglejte v ogledalo

Literartura in viri

  1. Baker, M. W. (2013). A Multiple Case Study of the Dark Side of Leadership: An Exploration of Excutives Who Led Their Companies to Disastorus Results Versus Exemplary CEOs Who Did Not. Doktorska disertacija. Virginia: Regent University.
  2. Bavec, C. (2012). Management med racionalnostjo in iracionalnostjo. Management, 7 (4), 351-365

Oznake:

Več v kategoriji Kolumna

Več člankov iz te kategorije