ZAKAJ ZAPIRATE VRATA PRED TALENTI?

Če bi vedeli, da so med kandidati, ki se prijavljajo na vaša prosta delovna mesta tudi vaši zvesti kupci oz. aktivni ambasadorji vaše blagovne znamke, ali bi bil vaš odnos do njih kaj drugačen? Zanimivo vprašanje, vredno razmisleka, kajne? Izkušnja kandidata je lahko zasnova, ki obstaja samo na papirju, lahko pa ga popolnoma preprosto prenesete v prakso in si zagotovite prednost pred konkurenco.

ANJA ŽIBERT, strokovnjakinja za kadrovski marketing

Facebook
LinkedIn

Pred leti sem za uspešno slovensko podjetje iskala novega člana ekipe prodajnih svetovalcev na terenu. Med kopico potencialnih kandidatov sem spoznala simpatično mladenko. Imela je kakšni dve leti izkušenj s trženjem oglasnega prostora, kjer je že dosegala zavidljive uspehe. Predstavila sem ji omenjeno priložnost in takoj opazila nagajivo iskrico navdušenja, ki je zasvetila v njenih očeh. To je to, sem si mislila. Delovno mesto, ki sem ji ga predstavila, je prav zagotovo predstavljalo premik na bolje v primerjavi s tem, kjer je bila zaposlena takrat. V finančnem smislu in v okviru možnosti za karierno ali osebnostno rast. Tudi sama je bila enakega mnenja, zato sva pripravili akcijski načrt za nadaljevanje pogovorov in osebno predstavitev moji stranki. Kadar mi uspe najti odlično kombinacijo (kandidat – podjetje) s potencialom dolgoročnega uspeha, sem vedno zelo vesela, ker na določen način pomagam spreminjati življenja na bolje.

Vendar se takrat ni izšlo po pričakovanjih.

Na dan razgovora me je poklicala presenečena kandidatka. Zaupala mi je, da pravzaprav ni imela veliko priložnosti povedati več o sebi, ker ji sogovornica povečini ni pustila do besede.

Kmalu zatem je ponovno zazvonil telefon – klicala je gospa iz kadrovske službe, iz podjetja s katerim sem sodelovala. Po prijaznem pozdravu sem jo prosila za povratno informacijo na opravljen intervju s potencialno kandidatko.

»Joj, vse je bilo super! Izkušnje ima prave, je ciljno usmerjena, motivirana, da se pridruži ekipi tudi prijetna v pogovoru, ampak iskreno … zdi se mi premalo profesionalna!«

Premalo profesionalna? Kaj to sploh pomeni? Vprašala sem jo, na kateri točki intervjuja se je odločila, da kandidatka ne bi bila prava izbira in njen odgovor me je res presenetil: »Na splošno je bila preveč sproščena! Kot, da vse jemlje preveč zlahka!«

S strokovnimi argumenti in nasveti o karakteristikah uspešnih prodajnikov sem sicer skušala omehčati njeno prepričanje, vendar je bila pri svojem mnenju neomajna, tako da sem se ji zahvalila in končala pogovor.

Opisan dogodek je pri meni pustil močan pečat. Že takrat sem se vprašala, kako je mogoče, da toliko izjemnih talentov ostaja spregledanih oz. kako je mogoče, da obstajajo podjetja, ki dejansko sama sebi zavestno postavljajo ovire in zapirajo svoja vrata uspešnim posameznikom. Ni treba poudarjati, da je omenjena kandidatka svojo negativno izkušnjo zagotovo delila s svojimi bližnjimi prijatelji (ali celo na družabnih omrežjih). In tako posredno vplivala na to, da bo na neki točki, vsaj ena (potencialno zelo ustrezna) oseba namerno spregledala morebitni zaposlitveni oglas, ki ga bo dotično podjetje objavilo kdaj v prihodnosti. Zanimiv pogled, na katerega marsikdo od odločevalcev kar pozabi.

Nihče ne more vedeti, kako bi se izteklo, če bi se zgornja zgodba takrat končala v kandidatki kandidatke. Mogoče bi se čez čas res pokazala neskladja. Mogoče pa bi z njeno prisotnostjo, omenjeno podjetje postalo še uspešnejše. Jasno je samo to: na tisti dan je doživela negativno izkušnjo in odvzeta ji je bila legitimna priložnost, da pokaže, kaj zna in kdo je.

Zakaj je tako? Zakaj prihaja do tovrstnih situacij? Zakaj marsikdo ne razume koncepta 'izkušnja kandidata' med zaposlitvenim procesom? To vprašanje mi še danes predstavlja (nerešljivo) uganko. Zato sem se poglobila v dejstva. Izbrskala sem izjemno zanimive statistične podatke, ki vam bodo morebiti (ali pa tudi ne) celo postavili ogledalo.

Kaj v resnici pomeni izraz 'izkušnja kandidata'?

V zadnjih letih, ko v ozadju divja bitka za najboljše talente, je pozitivna zaposlitvena izkušnja kandidata izjemnega pomena. V nasprotnem primeru ima lahko negativna izkušnja kandidatov v zaposlitvenem procesu katastrofalne posledice za neko podjetje, predvsem z vidika blagovne znamke delodajalca.

Pred časom sem zasledila zanimivo raziskavo[1] na to temo, ki je postregla s še bolj zanimivimi rezultati. Ste vedeli, da je skoraj 60 % vprašanih navedlo, da so že imeli negativno izkušnjo, ko so iskali zaposlitev. Nekaj teh navajam v nadaljevanju.

Kot prvi razlog so največkrat navedli neodzivnost s strani potencialnega delodajalca, po tem, ko so poslali svojo prijavo. Predstavljajte si, da vložite nekaj ur časa za analizo podjetja in pripravo svojega življenjepisa, z navdušenjem pošljete prijavo in nato ne prejmete nikakršnega odgovora. Kako bi se počutili ob tem?

Delodajalci oziroma kadroviki večkrat poudarjajo argument, da preprosto nimajo časa odgovarjati vsakemu posebej. Verjamem, čas v osemurnem delavniku večkrat ni naš zaveznik. Pa vendar. Vsak, popolnoma vsak potencialni kandidat, ki izkaže zanimanje, da se pridruži vaši ekipi in prispeva k uspehu, bi zagotovo moral prejeti neko povratno informacijo – pozitivno ali negativno, avtomatizirano ali osebno. Brez izjeme. Morda se boste zamislili ob misli: »No response is a response! And it’s a powerful one! Remember that!«

1. Neodzivnost potencialnega delodajalca

Nekaj zelo preprostih rešitev lahko naredi ogromne spremembe:

-          Vnaprej si pripravite osnutke odgovorov za vsako fazo zaposlitvenega procesa (če kandidat ustreza ali pa ne ustreza vašim pričakovanjem).

-          Uporabite enega izmed številnih ATS (Application Tracking System) in avtomatizirajte ponavljajoče se aktivnosti (npr. odgovarjanje na prijave, če se resnično soočate z ogromnim številom prijav).

-          Če v podjetju uporabljate CRM za rekruterje, se lahko kot precej učinkovita rešitev izkaže tudi pošiljanje personaliziranih elektronskih sporočil v okviru e-poštne kampanje. [JS1] 

 

2.       Predolg ali preveč kompleksen prijavni proces

Drug pomemben dejavnik, ki močno vpliva na kandidatovo (pozitivno) izkušnjo, je zapleten prijavni proces. Ste vedeli, da skoraj 60 % iskalcev kariernih priložnosti ne izpolni spletne prijave za neko delovno mesto (po tistem, ko so že začeli izpolnjevati obrazec), ker se jim zdi predolg ali preveč kompleksen. Si predstavljate, kakšno oviro (za najboljše talente) predstavljajo neoptimalna spletna orodja? Čeprav bi morala ta olajšati zadeve v procesu. Če tudi vaše podjetje upravlja karierno spletno stran, predlagam, da preverite analizo 'obnašanja' svojih spletnih obiskovalcev na specifični strani, ki vam z izjemno natančnostjo prikaže, kaj ljudi zanima in kaj ne.

Nekaj dodatnih možnosti optimizacije:

-          Dovolite kandidatom, da se prijavijo na več različnih načinov (socialni mediji, e-pošta, obrazec na spletni strani).

-          Če za prijave uporabljate spletni obrazec, naj ta ne bo preveč razčlenjen. Uporabite le vprašanja, ki so po vašem mnenju zagotovo nepogrešljiva za kandidaturo.

-          Če ponujate različna delovna mesta, ponudite spletnemu obiskovalcu tudi možnost preprostega iskanja – da bo v najkrajšem času lahko našel, kar išče.[JS2] 

 

3.       Neprijetni občutki med zaposlitvenim intervjujem

Kot tretji najpogostejši razlog pa so udeleženci raziskave opredelili neprijetne občutke med zaposlitvenim razgovorom. Tovrstna negativna izkušnja lahko dobesedno uniči motivacijo za nadaljevanje zaposlitvenega popotovanja na strani kandidata, vpliva na posameznikovo samozavest in ima navsezadnje tudi negativen učinek na podjetje oz. na njihovo blagovno znamko delodajalca. LinkedIn1 je pred časom objavil podatek, da je kar 83 % talentov, na podlagi negativne izkušnje na razgovoru, spremenilo svoje mnenje o delovnem mestu ter podjetju samem - čeprav so bili prej navdušeni nad obojim.

Dejstvo je, da to kar podjetja pričakujejo od kandidata – dosledno komunikacijo, v sklopu katere bi prejeli čim več uporabnih informacij, pričakujejo tudi talenti od podjetij. Če je komunikacija enostranska, se kakovosten, zaupanja vreden odnos ne more vzpostaviti.

Za lažjo vzpostavitev sinergije še nekaj dodatnih nasvetov:

-          Pred razgovorom se znebite popolnoma vseh predsodkov, ki ste jih morebiti oblikovali, ko ste prebrali kandidatovo prijavo.

-          Vabilo na razgovor naj bo personalizirano in osebno (ne avtomatizirano).

-          Opredelite, načrtujte in implementirajte celotno strategijo izvajanja zaposlitvenih razgovorov za različna delovna mesta (izogibajte se splošnemu seznamu vprašanj, ki jih postavljate vsakemu).

-          Poskrbite, da bodo osebe, ki pridejo v prvi stik s potencialnim kandidatom usposobljene za tovrstno komunikacijo (vsak posameznik ima talent, ki je lahko na neki točki odločilnega pomena za neko podjetje. Nekompetentni izvajalci zaposlitvenih razgovorov lahko s svojimi predsodki, predvidevanji in neutemeljenimi lastnimi prepričanji popolnoma odvrnejo dragocene talente, da bi se kadar koli pridružili njihovi ekipi). [JS3] 

Nepredvidljive posledice negativne izkušnje kandidata v zaposlitvenem procesu

Če menite, da je učinek negativne izkušnje potencialnih kandidatov v nekem zaposlitvenem procesu omejen samo na področje kadrovanja, se motite. Glede na izsledke določene raziskave lahko tovrsten negativen odnos vodi v širši učinek na prihodnje zaposlovanje in celo na poslovanje nekega podjetja.

Več kot 63 % iskalcev kariernih priložnosti bi zagotovo zavrnilo ponudbo za zaposlitev, če bi v zaposlitvenem procesu bili deležni negativne izkušnje. 72 % bi svoje negativne občutke delilo s prijatelji in znanci (ali na spletu ali osebno). 64 % vprašanih, pa zaradi negativne izkušnje zagotovo ne bi več kupovalo izdelkov ali storitev dotičnega podjetja.

Precej visoke številke, kajne? Po mojem mnenju res vredne razmisleka. Negativni odnos do potencialnih kandidatov, ki izkažejo zanimanje za neko podjetje, lahko privede do milijonskih izgub. Da, res je. Milijonskih. Verjetno ste seznanjeni z slavnim primerom[2] britanskega podjetja Virgin Media. Njihovi finančni strokovnjaki so izračunali, da je negativna izkušnja potencialnih kandidatov, ki so se v določenem obdobju prijavili na različna delovna mesta, vplivala na finančno izgubo v vrednosti štirih milijonov funtov.

Literatura in viri

 

1 Business LinkedIn. (2015). Global Talent Trend Report.

Sneto z naslova:

https://business.linkedin.com/content/dam/business/talentsolutions/global/en_us/c/pdfs/global-talent-trends-report.pdf



 
 

 [JS1]Je možno, da nardiva kot tabelo?
 [JS2]Možno nardit tabelo?
 [JS3]Možna tabela?