»Podjetja se ločijo po tem, kako gledajo na ljudi – ali jih vidijo kot strošek ali kot največjo priložnost. Tista, ki bodo razumela, da so ljudje srce organizacije, bodo uspešna. Kadrovska funkcija je ena ključnih za ustvarjanje prebojev.« V to je prepričan Andrej Klančar, lastnik in direktor podjetja Klančar žerjavi. 

Z Davidom Rošićem, operativnim direktorjem, sta skozi leta vzpostavila sistem, ki temelji na jasni komunikaciji, spoštovanju in strateškem razvoju kadrov.

Andrej Klančar in David Rošić na decembrskem obdarovanju otrok zaposlenih.

Kako sta uskladila prijateljske odnose s profesionalnimi zahtevami? Zakaj sta se odločila za vzpostavitev kadrovske funkcije in kako danes razvijata vodje znotraj podjetja? Na #loveHR Zagonu, v okviru #loveHR Summita, bo Andrej Klančar skozi svojo izkušnjo pojasnil, zakaj verjame, da je kadrovska funkcija eden najpomembnejših stebrov v organizaciji, še posebej v podjetjih v fazi rasti.

V spodnjem pogovoru z Andrejem Klančarjem in Davidom Rošićem pa boste izvedeli, kako je njihovo podjetje premagalo izzive, povezane z vodenjem, rastjo ekipe in privabljanjem novih talentov.

Andrej, prevzeli ste vodenje družinskega podjetja in nato precej zrastli. Se še vedno dojemate kot družinsko podjetje?

Andrej: Tehnično gledano res nismo družinsko podjetje, po duši pa smo. Ko rečem »družinsko podjetje«, v glavi vidim vse te odnose – prvi zaposleni je bil moj prijatelj, nato pa še tajnica, ki je prišla kmalu zatem in je še danes z nami. Skozi leta so se pridružili še drugi prijatelji, sošolka in sošolci, soigralci košarke ... V takem okolju nastane posebno vzdušje – povezanost, ki prinaša veliko prednosti, a tudi svoje izzive.

David: Res je. Po eni strani imamo prednost v tem, da v podjetju vlada močan občutek pripadnosti, po drugi strani pa je treba postaviti jasne meje. Prijateljski odnosi ne smejo vplivati na profesionalnost. Vsak mora razumeti svojo vlogo, odgovornosti in prispevek k skupnemu cilju.

Kako torej usklajujete prijateljske oziroma družinske odnose s profesionalnimi zahtevami podjetja?

David: To je eno največjih izzivov za podjetje, ki raste iz družinskih ali prijateljskih odnosov. Pri nas smo od samega začetka postavili pravilo: v službi ni privilegijev. Vsak je odgovoren za svoje delo, ne glede na to, kdo je ali od kod prihaja. Jasno je, da odnosi ne smejo vplivati na profesionalno delovanje.

Andrej: Tukaj je ključno znanje psihologije in komunikacije. Brez tega bi težko uspešno vodili podjetje, kjer so prijateljski odnosi tako prepleteni z delom. Ogromno časa vlagamo v komunikacijo, v asertivno izražanje in v iskanje rešitev, ko pride do nesoglasij. Mislim, da nam uspeva zato, ker imamo radi ljudi in ker res verjamemo v moč dobrih odnosov.

Mislim, da nam uspeva zato, ker imamo radi ljudi in ker res verjamemo v moč dobrih odnosov.

Šport nam je pri tem dober zgled. V športni ekipi si lahko prijatelj s soigralcem, ampak ko pride čas tekme, mora vsak odigrati svojo vlogo. Na igrišču štejejo rezultati in zaupanje v ekipo. Enako je v podjetju. Prijateljski odnosi nam pomagajo graditi povezanost, a hkrati nas učijo, da je profesionalnost vedno na prvem mestu.

Pri tem zagotovo prihaja tudi do nesoglasij. Kako pristopate k reševanju konfliktov?

David: Soočenje. Ko pride do konflikta, ga rešujemo takoj in odprto. Ne dovolimo, da stvari »zavrejo«. Pogovorimo se, poiščemo rešitev. Transparentna komunikacija je pri tem ključna.

Andrej: Verjamemo, da je treba konflikt reševati z dobrim namenom in v varnem okolju. Če se ljudje počutijo varne, bodo težave delili odkrito. Skozi komunikacijo gradimo še bolj povezano ekipo. Pomembno je, da se vsi zavedamo skupnega cilja.

Kako pomembno je mentorstvo v vašem podjetju?

David: Mentorstvo je osnova. Mentoriramo se med sabo, znotraj podjetja in tudi zunaj v poslovnih klubih. Vzpostavili smo mentorski program, ki omogoča, da se vsak zaposleni razvija pod vodstvom izkušenega sodelavca. Cilj je, da vsi napredujejo in rastejo skupaj z organizacijo.

Andrej: Tudi mi se stalno učimo. Smo del mrež, ki nam omogočajo izmenjavo znanja, in se mentoriramo tam, kjer sami še nismo najbolj izkušeni.

Omenili ste šport. Ste bili tudi sami športnik, kakšno vlogo ima pri vašem vodenju?

Andrej: Šport je odlična metafora za posel. Oba z Davidom sva igrala košarko, imeli smo vsakodnevne treninge, tekme, uspehe in neuspehe. To nas je naučilo ekipnega duha, discipline in želje po nenehnem napredku. Tudi v poslu po neuspehu vstaneš, analiziraš, kaj ni bilo dobro, in greš naprej. Brez truda ni rezultatov.

Sicer pa menim, da je eden ključnih izzivov vodenja zavedanje, da ljudje pogosto odhajajo bodisi zaradi slabih odnosov in vodenja, bodisi zaradi občutka, da ne napredujejo. Zato mora biti del vodenja tudi stalno razmišljanje, kako omogočiti posamezniku razvoj. Kot vodje imamo odgovornost ustvariti okolje, kjer se zaposleni počutijo varne, pomembne in pripadne – hkrati pa zadostiti njihovi potrebi po novih izzivih in napredku. Če jim prisluhnemo in jih vprašamo, kaj jim je manjkalo v prejšnjih izkušnjah, imamo rešitev na dlani. S tem ne le da razumemo njihove želje, ampak lahko tudi ustvarimo pogoje, kjer se počutijo slišane in cenjene.

Kot vodje imamo odgovornost ustvariti okolje, kjer se zaposleni počutijo varne, pomembne in pripadne – hkrati pa zadostiti njihovi potrebi po novih izzivih in napredku.

David: Šport nas uči, kako delati z ljudmi, kako motivirati ekipo in kako doseči cilje. Zavedamo se, da motivacija pride iz občutka pripadnosti, ponosa in napredka. Če zaposleni vidijo, da rastejo in so del nečesa večjega, so tudi motivirani.

Kaj pa ko rezultati niso takšni, kot bi pričakovali? Kako motivirate zaposlene v težkih trenutkih?

David: Tudi tu se učimo iz športa. Po vsaki tekmi gre ekipa nazaj v trening – analizira, kaj je šlo narobe, se izboljša in gre naprej. Tudi mi se nenehno učimo. Če nekaj ne gre po pričakovanjih, ne krivimo zaposlenih. Pogledamo, kaj lahko izboljšamo pri vodenju, komunikaciji in podpori ekipi. 

Motivacija ne pomeni, da zaposlene prepričaš, naj delajo več. Ključ je v komunikaciji, jasnih pričakovanjih in stalnem vodenju.

Motivacija ne pomeni, da zaposlene prepričaš, naj delajo več. Ključ je v komunikaciji, jasnih pričakovanjih in stalnem vodenju. Pred nekaj leti smo ugotovili, da smo premalo natančno postavljali cilje in pričakovanja. Danes veliko bolj strukturirano komuniciramo, kaj želimo doseči in kaj pričakujemo od posameznika.

Andrej: Motivacija je neposredno povezana z občutkom ponosa, varnosti in napredka. Če se človek počuti del ekipe, če vidi, da prispeva in napreduje, je motivacija visoka. Največja napaka, ki jo lahko naredimo, je, da pustimo zaposlene brez jasnih ciljev in povratne informacije. V težkih trenutkih je pomembno, da jih vključimo v proces, da vedo, kaj se dogaja in kako lahko sami prispevajo k izboljšanju rezultatov.

Kdaj ste v podjetju vzpostavili kadrovsko funkcijo in zakaj?

David: Kadrovsko funkcijo imamo že tri leta, ko smo presegli približno 25 zaposlenih. Na tej točki je postalo jasno, da je to nujno za vodenje, razvoj in stalno komunikacijo z zaposlenimi. Kadrovska funkcija je danes del vodstvene ekipe in skrbi za celostno upravljanje z ljudmi.

Kadrovsko funkcijo imamo že tri leta, ko smo presegli približno 25 zaposlenih. Na tej točki je postalo jasno, da je to nujno za vodenje, razvoj in stalno komunikacijo z zaposlenimi.

Andrej: Podjetja se ločijo po tem, kako gledajo na ljudi – ali jih vidijo kot strošek ali kot največjo priložnost. Mi smo na strani, ki verjame, da so podjetje ljudje. Zato aktivno delamo na iskanju talentov, njihovem razvoju in motivaciji.

Kako vidite razvoj kadrovske funkcije v prihodnosti?

David: Kadrovska funkcija postaja strateški steber poslovanja. V prihodnosti vidim večje povezovanje HR-ja s številkami, financami in poslovodstvom. Kadrovska funkcija ne sme biti le podpora, ampak podaljšana roka vodstva, ki razume, kako ustvariti dodano vrednost s pravimi ljudmi.

Prihodnost podjetij temelji na ljudeh. Tisti, ki bodo razumeli, da je kadrovska funkcija ena ključnih za preboje, bodo uspešni.

Andrej: Prihodnost podjetij temelji na ljudeh. Tisti, ki bodo razumeli, da je kadrovska funkcija ena ključnih za preboje, bodo uspešni.

Torej veliko časa namenite tudi razvoju vodstvenih veščin?

Andrej: V zadnjih letih smo ogromno vložili v razvoj vodstvenih kompetenc. Leta 2022 smo izvedli reorganizacijo, kjer smo jasno začrtali strukturo podjetja in vloge vodij. Vsi naši vodje so šli skozi vodstvene akademije, kjer so se učili komunikacije, postavljanja ciljev, povratne informacije in vodenja ekip.

David: Danes imamo v podjetju sedem vodij, ki so odgovorni za svoje ekipe. Njihova naloga ni le operativno delo, ampak tudi razvoj in vodenje ljudi. Želimo, da vodje delujejo kot »mini HR« znotraj svojih oddelkov – da skrbijo za motivacijo, napredovanje in dobrobit zaposlenih.

Želimo, da vodje delujejo kot »mini HR« znotraj svojih oddelkov – da skrbijo za motivacijo, napredovanje in dobrobit zaposlenih.

Andrej: Veliko podjetij vidi vodenje kot dodatno nalogo, ki jo vodje opravljajo po končanem operativnem delu. Pri nas je drugače. Vodenje je prioriteta, ne dodatek. Vodje imajo redne individualne sestanke, spremljajo razvoj svojih sodelavcev in skrbijo za jasna pričakovanja.

David: Ključno je, da to, kar učimo na izobraževanjih, tudi živimo. Naši vodje niso le »izvajalci«, ampak strateški partnerji pri rasti podjetja.

Kakšen je vaš pogled na napake v podjetju?

Andrej: Napake so del učenja, a je pomembno, da jih ne ponavljamo. Naše pravilo je jasno: napake so sprejemljive, če se iz njih nekaj naučimo. Če pa se ponavljajo, moramo ugotoviti, ali gre za malomarnost ali pomanjkanje jasnih pričakovanj.

David: Vodenje je tukaj ključno. Če vodja jasno postavi cilje, spremlja delo in daje povratne informacije, se napake hitreje zaznajo in rešijo. Ena največjih nevarnosti je, da napake ignoriramo ali pometamo pod preprogo. Pri nas se soočimo z njimi takoj, jih analiziramo in se učimo.

Andrej: Dodal bi še, da smo v panogi, kjer lahko napake ogrozijo varnost. Zato ogromno vlagamo v preventivo in izobraževanja. Verjamemo, da je bolje vložiti več časa v preprečevanje napak, kot kasneje popravljati posledice.

Kako v podjetju združujete različne generacije in zakaj je to za vas pomembno?

David: Naš cilj je, da ustvarimo raznoliko ekipo, ki zajema izkušnje starejših generacij, energijo mladih ter potencial tistih, ki morda potrebujejo priložnost za ponovni začetek. Vsak posameznik lahko prinese nekaj edinstvenega – starejši modrost, stabilnost in disciplino, mlajši pa svežo energijo, ustvarjalnost in pripravljenost za sprejemanje novosti.

Andrej: Včasih se podjetja ujamejo v pasti podobnosti – zaposlijo ljudi iste starosti, istega načina razmišljanja, ker je tako lažje. Ampak dolgoročno je to velika nevarnost za razvoj podjetja. Mi se tega zavedamo in zato aktivno skrbimo za raznolikost ekipe. Mladi nas učijo novih pristopov – generacija Z je odraščala s tehnologijo in ima drugačne poglede na delo. Namesto da bi jih silili v okvire stare kulture, se mi učimo od njih in skušamo najti sinergijo med tradicionalnim in modernim.

Mladi nas učijo novih pristopov – generacija Z je odraščala s tehnologijo in ima drugačne poglede na delo. Namesto da bi jih silili v okvire stare kulture, se mi učimo od njih in skušamo najti sinergijo med tradicionalnim in modernim.

David: Ob tem pa je pomembno tudi spoznanje, da vlak samodejno ne zapelje v pravo smer. Moramo biti pozorni na to, da se ne obkrožimo le s sebi podobnimi. Videli smo primere podjetij, kjer je ekipa zastarela, energija se je izgubila in razvoj je zastal. Zato pri nas spodbujamo svežino – z vključevanjem mladih talentov, novimi idejami in pristopi. S tem ohranjamo vitalnost podjetja.

Kako privabljate mlade v poklice, ki niso najbolj atraktivni, na primer za montažo žerjavov?

Andrej: Ena največjih preizkušenj je razumevanje mladih in njihovih pričakovanj. Mladi iščejo smisel in priložnosti za rast, zato je ključno, da jim predstavimo celotno zgodbo – kaj delamo, zakaj je to pomembno, in kaj lahko dosežejo z nami. Ena naših rešitev je vlaganje v znamko delodajalca. Posneli smo videoposnetke, s katerimi razbijamo stereotipe o našem delu. Predstavimo jim, da je montaža žerjavov edinstven poklic, ki zahteva spretnost, odgovornost in timsko delo, a prinaša tudi izjemno zadovoljstvo ob končnih rezultatih.

David: Poleg videov imamo vzpostavljen mentorski program in izobraževalno akademijo, ki mladim omogoča gladek prehod v delo. Ne pričakujemo, da bodo po prvem dnevu vse znali – namesto tega jih postopno vključujemo v ekipo. Imeli smo primere, ko so se fantje iz popolnoma drugačnih panog - na primer na primer iz picopeka v vrhunski piceriji  - prelevili v vrhunske monterje in vodje ekip. To pokaže, da je prava priložnost in ustrezna podpora dovolj, da nekdo razvije svoj potencial.

Imeli smo primere, ko so se fantje iz popolnoma drugačnih panog - na primer iz chefa v michelinovi restavraciji - prelevili v vrhunske monterje in vodje ekip.

Andrej: Mislim, da se tukaj pokaže tudi moč drugačnega pristopa – povprečno podjetje pogosto pričakuje, da bodo kadri prišli sami od sebe. Mi pa ogromno energije vlagamo v komunikacijo, predstavitev poklica in podporo zaposlenim. Zavedamo se, da je potrebno narediti nekaj več, če želimo privabiti najboljše.

Pravite, da je delovni čas pri vas minsko polje. Kaj to pomeni? Kako fleksibilni ste lahko glede delovnega časa, kar je danes že skoraj pogoj, da je delodajalec zanimiv za nove kadre?

Andrej: Fleksibilnost je danes samoumevna, a za določena delovna mesta, kot so monterji, to ni mogoče. Njihovo delo je na terenu in zahteva toliko časa, da zaključijo montažo. Se pa trudimo, da so ure kasneje prilagojene – ko končajo projekt, imajo več prostega časa.

David: V ostalih delih podjetja imamo fleksibilen delovni čas, kar omogoča boljše usklajevanje zasebnega in poklicnega življenja. Ključno je, da fleksibilnost deluje v praksi in da jo živimo, ne le zapisujemo v pravilnike.

Obenem delujete tudi v precej nevarni panogi. Kako skrbite za varnost zaposlenih, tako fizično kot psihološko?

Andrej: Varnost je pri nas na prvem mestu, saj delamo v eni najbolj nevarnih panog. Fizična varnost je osnova, zato ogromno vlagamo v izobraževanja in preventivne ukrepe. Naši zaposleni redno obnavljajo znanje, simuliramo nevarne situacije in jih učimo, kako pravilno ukrepati. Gre za kolektivne akcije – pri montaži žerjavov je vsak posameznik del orkestra, kjer mora vse delovati usklajeno, da ne pride do napak.

David: Pri fizični varnosti ne popuščamo – zaščitna oprema, varnostni protokoli in doslednost so pri nas samoumevni. Na drugi strani pa je psihološka varnost enako pomembna. Vodje učimo, kako prepoznati, kdaj je nekdo preobremenjen, kdaj potrebuje čas za počitek ali dodatno podporo. Vsak od nas ima svoje meje, in dobra ekipa temelji na tem, da si pomagamo in delujemo dolgoročno vzdržno.

Najboljši vodja je tisti, ki prepozna, kdaj njegov sodelavec potrebuje »time-out«, da ne pregori.

Andrej: Najboljši vodja je tisti, ki prepozna, kdaj njegov sodelavec potrebuje »time-out«, da ne pregori. Pogosto starejše generacije ne priznajo utrujenosti, ker so navajeni, da je delo prioriteta. Zato je vloga vodje še toliko pomembnejša – da z dobrim namenom poskrbi za svojo ekipo. To je dolgoročna naložba v ljudi, v zdravje in v uspeh podjetja.

Kako pa vidva kot vodji dopolnjujeta eden drugega?

David: Pogosto imava različne poglede, vendar je ključno, da imava oba enak cilj. Jaz sem bolj operativen, iz prakse, medtem ko ima Andrej bolj strateški pogled. Pomembno je, da komunicirava odkrito in skupaj iščeva rešitve, ki so najboljše za podjetje.

Andrej: Če bi imela popolnoma enake poglede, eden od naju ne bi bil potreben. Ravno različnost je tista, ki nama omogoča, da se dopolnjujeva in gradiva naprej.

Kakšen nasvet bi dala mladim vodjem ali tistim, ki prevzemajo družinsko podjetje?

Andrej: Najprej bi rekel: vlagajte v znanje. Danes živimo v času, ko so rešitve na dlani – na spletu, v knjigah, pri strokovnjakih. Znanje je tista naložba, ki vedno prinaša rezultate. Težave, s katerimi se soočate, so pogosto že rešljive, če ste pripravljeni vlagati čas in trud, da se učite.

Vodenje je proces, ki zahteva čas. Včasih sprejmeš napačne odločitve, ampak če imaš jasno vizijo, dobro namero in si pripravljen poslušati ter se učiti, boš vedno našel pravo pot.

David: Drugi ključ je transparentnost in dobronamernost. Če odločitve sprejemate z najboljšim namenom in ste pri tem odkriti, vas bo ekipa podprla. Vodja mora razumeti, da je odgovoren za svojo ekipo – za razvoj in uspeh. Zato je pomembno, da vzpostavi zaupanje in ustvari okolje, kjer se ljudje počutijo varne in spoštovane.

Andrej: Na koncu pa je ključna potrpežljivost. Vodenje je proces, ki zahteva čas. Včasih sprejmeš napačne odločitve, ampak če imaš jasno vizijo, dobro namero in si pripravljen poslušati ter se učiti, boš vedno našel pravo pot.

Na #loveHR Zagon se prijavite na povezavi, kjer lahko preverite tudi program dogodka.