Družba

Ghosting pri zaposlovanju: Ko »žal niste izbrani« postane luksuz

Čas branja 8 min

V svetu zaposlovanja postaja tišina pri zaposlitvenem procesu vse pogostejša praksa. Ghosting – neodzivnost delodajalcev ali kandidatov – odpira vprašanja o spoštovanju, pravičnosti in profesionalnosti v zaposlovalnih praksah. Kako to vpliva na organizacijsko kulturo in znamko delodajalca?

IZVEDELI BOSTE:
Kako ghosting v selekcijskih postopkih vpliva na kandidatovo izkušnjo in znamko delodajalca.
Zakaj je tudi zavrnitev lahko pomemben del employer brandinga – in kako jo izpeljati spoštljivo.
Katere konkretne korake lahko uvedete, da kandidatom zagotovite transparentno in spoštljivo komunikacijo.

Raziskava Glassdoor je pokazala, da smo v obdobju porasta tako imenovanega ghostinga s strani delodajalcev. Primerjava pregledov zaposlitvenih intervjujev iz leta 2019 in leta 2022 je pokazala, da se je omenjanje ghostinga in podobnih fraz v tem času skorajda podvojilo (Becker, 2022). Na BBC-ju pa ugotavljajo tudi, da kar tričetrt delodajalcev poroča, da so v zadnjem letu ghostali iskalce oz. potencialne zaposlene (Christian, 2022). 

Ghosting se nanaša na ignoriranje ali prenehanje komunikacije z nekom brez pojasnila. Pojem se običajno uporablja v kontekstu bližnjih odnosov, vendar so raziskovalci v zadnjih letih začeli govoriti tudi o ghostingu na delovnem mestu. Selitev ghostinga v korporativni svet lahko pripišemo tudi povečani digitalizaciji komunikacije, kjer enostavnost in neosebnost elektronske korespondence zmanjšujeta odgovornost za direktno transparentno interakcijo (Majka, 2024).  

Negativna moč molka v zaposlitvenih postopkih

Potrditvena in zavrnitvena selekcijska pisma in obvestila vplivajo na kandidatovo samopodobo, predstavo o organizaciji in prihodnje namere potencialnih iskalcev. Ravno zato bi sporočila, ki se nanašajo na izid selekcijskega postopka, morala biti več kot nevtralna obvestila o izidu. Tudi z vidika ohranjanja znamke delodajalca. Komunikacijske strategije izida selekcije pa poleg tega lahko tudi pozitivno spremenijo iskalčeve odzive na zavrnitev (Cortini idr., 2019).  

Raziskave nakazujejo, da je ghostanje vsekakor bolj škodljivo od neposredne zavrnitve. Vsaj v perspektivi bližnjih odnosov se kažejo jasni negativni učinki – 37 % uporabnikov aplikacij za zmenke, ki so bili ghostani, poroča, da krivijo sami sebe za nastalo situacijo, 44 % jih pravi, da je ghostanje imelo dolgoročne posledice za njihovo duševno zdravje (Timmermans idr., 2020).

Iskanje službe in prijavljanje na delovno mesto je že samo po sebi stresno, saj zajema dolgotrajno pripravljanje, ranljivost in potencialno zavrnitev. Poleg tega so posamezniki, ki se prijavljajo na delovna mesta, pogosto že dlje časa nezaposleni in stigmatizirani (Karren in Sherman, 2012), kar se povezuje z nižjim blagostanjem in socialno izključitvijo (Gurr in Jungbauer-Gans, 2013). Zaradi tega so še posebej izpostavljeni občutkom ignoriranosti in izključenosti (Wood idr., 2023). 

Ta dolgotrajen molk s strani potencialnega delodajalca pri kandidatih lahko vzbudi občutke negotovosti, vpliva na njihovo samozavest in spodkopava zaupanje v dotično organizacijo in tudi na trg dela na splošno. Ne konča se le pri posameznikovi frustraciji, temveč se nadaljuje v širšo kulturo nezaupanja med iskalci zaposlitve, ki začnejo dvomiti v integriteto zaposlitvenih praks (Majka, 2024). 

Psihološki vidiki v kadrovskih procesih

Greenbergova (1990) teorija organizacijske pravičnosti opisuje, kako distributivna, proceduralna in interakcijska pravila v selekcijskih procesih vplivajo na zaznavanje pravičnosti med kandidati. Ta teorija med drugim poudarja, da postopki, ki so zaznani kot pravični, vodijo k višji zaznani pravičnosti izida, tudi če je negativen. Iz te teorije izhaja tudi teorija pravičnosti selekcije (Gilliland, 1993), ki pravi, da so iskalčevi odzivi posledica njegovih zaznav pravičnosti celotnega procesa selekcije. Kandidatovi odzivi zajemajo stališča, čustva in kognicije, vse te zaznave procesa selekcije pa vplivajo na znamko delodajalca. Zato je ohranjanje pozitivne podobe delodajalca ključno tekom celotnega procesa rekrutiranja (Cortini idr., 2019). 

Posameznikove zaznave selekcijskega procesa so posledica več dejavnikov:

Oznake:
Številka:

Več v kategoriji Družba

Več člankov iz te kategorije