HR strategija je lahko uspešna le kot del poslovne strategije
Čas branja 2 minZa nami je Slovenski kadrovski kongres 2019, osrednji letni dogodek HR strokovnjakov in letos hkrati tudi osrednji evropski HR dogodek, saj smo na njem gostili letno konferenco Evropske kadrovske zveze EAPM. Programsko smo želeli na konferenco uvrstiti najboljše iz Evrope in Slovenije, in uspelo nam je. Odzivi so odlični, govorci so vsak s svojo markantnostjo opozorili nase in na ideje, ki jih bo HR stroka v prihodnosti potrebovala. Veliko je bilo govora o sodelovanju na drugačnih osnovah in sposobnosti preseganja nekih omejitev, ki jih morda ne vidimo. Teh miselnosti in znanja je bilo deležno 500 HR strokovnjakov, od tega 70 iz celotne Evrope.
Ponosni smo, da smo gostili Johna Amaechija, ki je predstavil svojo osebno zgodbo: od srednješolca iz angleškega podeželja, v katerem je nekdo prepoznal talent, do njegove odločenosti realizirati prepoznani talent in uspeti. Danes je priznan organizacijski psiholog, avtor knjižnih uspešnic in mnenjski voditelj.
Na Kongresu smo podelili nagrado Kadrovski manager leta 2019, ki ga je prejela Nataša Bazjak Cristini. Nataša Bazjak Cristini zasleduje načeli spoštovanja raznolikosti in zaupanja ter energijo in znanje usmerja v oblikovanje kadrovskih projektov ter procesov na način, da se v njih prepoznajo vsi zaposleni. Z uspešnim vodenjem razvojnih in rednih aktivnosti v procesih privabljanja, razvoja in ohranjanja sodelavcev, je odločilno prispevala k upešnemu poslovanju Atlantic Grupe. Z delom dviguje raven kadrovske stroke in je zato zgled ostalim stanovskim kolegom. Zato smo jo izbrali za Kadrovsko managerko leta 2019. V aktualni izdaji revije smo z njo opravili tudi intervju.
Nosilna tema aktualne številke je strateški HR in zaposlovanje. Kaj sploh je strateški HR in ali ga potrebujemo? Če želimo oblikovati strategijo, moramo poznati cilje. Cilje na ravni celotne organizacije in podrejeno na ravni posameznih poslovnih funkcij in organizacijskih enot. HR strategija je lahko uspešna le kot del poslovne strategije organizacije in ne more uspeti v vakumu. Zadnja leta je modno govoriti o agilnem HR, a agilni HR ni HR strategija, temveč pomembna lastnost funkcije, da se sproti prilagaja in prerazporeja sredstva in delo na tiste aktivnosti, ki so ključne za dosego HR ciljev. V VUCA svetu je postal pomen razumevanja razlike med načrti in strategijo še pomembnejši. HR strategija ni HR načrt, je okvir za odločanje in nabor vodilnih načel, ki jih uporabljamo glede na dejanske razmere in pogoje poslovanja. Zato menim, da organizacije ne potrebujejo digitalne HR strategije, potrebujejo poslovno strategijo, v katero so aktivno vpeti vsi ključni sodelavci in funkcije in med njimi na prvem mestu seveda tudi HR.
V Sloveniji smo že dobro leto v obdobju polne zaposelnosti. Praktično vsi, ki želijo delati, tudi že nekje delajo. Za HR stroko je zato nastopila nova doba. Za pridobitev novih sodelavcev se morajo organizacije potruditi bolj kot kadar koli do zdaj. V besednjaku stroke so se udomačili izrazi, kot so atraktivnost delodajalca, blagovna znamka delodajalca in bitka za talente. Vedno več organizacij ima nezasedena prosta delovna mesta. A pravi izziv, o katerem se bomo morali več pogovarjati, je povečevanje dodane vrednosti na zaposlenega in posledično dvig plač. Tudi HR stroka bo morala aktivno prispevati svoj delež k dejavnostim dviga dodane vrednosti. A izziv dviga dodane vrednosti je dejansko izziv postavljanja smelih poslovnih ciljev in uresničevanja poslovne strategije.
Želim vam prijetno branje.
Peter Ribarič
odgovorni urednik
