Intervju

Intervju s Heleno Lokar, Telekom Slovenije, HR ekipa leta: »Smo #povezani v viziji, odnosu in odgovornosti.« 

Čas branja 12 min

Uspeh je vse redkeje rezultat zgolj posameznikov – vedno bolj je to zgodba ekip, ki znajo sodelovati, se dopolnjevati in soustvarjati prihodnost podjetja. Ena takšnih ekip prihaja iz Telekoma Slovenije, kjer so bili letos na #loveHR Summitu nagrajeni kot HR ekipa leta 2025. 

HR ekipa Telekoma Slovenije, ki je HR ekipa leta 2025. Foto: Studio d'OR

Pod vodstvom Helene Lokar, direktorice kadrov in splošnih zadev, so v zadnjih letih prešli številne razvojne mejnike: uvedli so sistematičen pristop k razvoju vodij, prenovili onboarding in izobraževanja, digitalizirali kadrovske procese in razvili inovativne rešitve, kot je UI katalog izobraževanj. Ob tem pa ostajajo zavezani tudi vrednotam povezovanja, vključevanja in skrbi za zaposlene. 

»Izjemno sem ponosna na našo HR ekipo, ki s svojim delom skrbno, zavzeto, motivirano, odprto, samozavestno in timsko pomembno prispeva k temu, da smo kot podjetje prepoznani med najboljšimi delodajalci v Sloveniji. Smo družini prijazno in družbeno odgovorno podjetje, prejemniki zlatega certifikata TOP investitor v izobraževanje, večkratni nosilec mednarodnega certifikata TOP Employer — s katerim potrjujemo, da omogočamo delovno okolje, ki nas umešča v sam vrh delodajalcev — ter eden najuglednejših v regiji,« je o priznanju povedala Helena Lokar, ki v pogovoru deli ozadje njihovega uspeha, razmisleke o strateški vlogi HR-ja, o kulturi, ki živi vrednote M.O.S.T., ter o prihodnosti dela. 

Kako bi opisali vašo ekipo – kdo ste, kako delate, kaj vas najbolj povezuje? Bi lahko rekli, da ste v praksi pravi tim M.O.S.T.? 

Naša HR ekipa je del enote Upravljanje s kadri in splošne zadeve, kjer smo organizirani v štiri tesno povezane time. Čeprav vsak pokriva svoje specifično področje, smo procesno in vsebinsko med seboj močno povezani, zato so naše sodelovanje, usklajenost in medsebojna podpora ključ za uspeh. 

V praksi živimo vrednote M.O.S.T., ki nas povezujejo in vodijo pri vsakodnevnem delu: 

Motivirani – ker nas žene strast do razvoja, rasti in ustvarjanja boljšega delovnega okolja. 

Odprti – ker se ne bojimo sprememb, temveč jih sprejemamo kot priložnost za napredek. 

Samozavestni – ker vemo, da lahko s pravim pristopom in predanostjo soustvarjamo prihodnost. 

Timski – ker le skupaj lahko gradimo mostove med zaposlenimi, timi in enotami. 

M.O.S.T. ni zgolj slogan, je naš način razmišljanja, je naša pot in skupna zaveza, da delujemo #vednonaboljše. Povezanost in zaupanje v drug drugega sta temelj, na katerem gradimo svojo moč kot ekipa. 

Kje najbolj občutite moč teh vrednot pri vsakdanjem delu? Kako ste jih ponotranjili v ekipah?  

S širjenjem vrednot smo začeli pri vodstvu in jih nato dosledno prenašali naprej prek različnih internih kanalov ter skozi številne dogodke za zaposlene -  med drugim tudi na srečanjih zaposlenih z upravo po vseh večjih lokacijah po Sloveniji.  

Interno se naš M.O.S.T. odraža na različne načine. Za interno komuniciranje uporabljamo intranet, MS Teams, video vsebine, plakate na lokacijah, ohranjevalnike zaslona, razglednice s pohvalami in druge promocijske materiale. 

Pomembno vlogo pri prenosu vrednot v prakso imajo tudi ambasadorji iz različnih enot, ki izvajajo delavnice z zaposlenimi. Njihov glavni namen je ravno pogovor o tem, kako vrednote prenesti v vsakodnevno delo ter kako skupaj ustvarjamo boljše delovno okolje, v katerem  postavljena vedenja resnično  zaživijo. Kot ambasadorji so stalno vključeni v proces sprememb, kar pomembno prispeva k doslednosti, zavzetosti in pripadnosti. 

Helena Lokar, direktorica kadrov in splošnih zadev v Telekomu Slovenije. Foto: osebni arhiv

Kako sodelujete z vodstvom pri strateških odločitvah? Kako ste uspeli vzpostaviti HR kot ključno poslovno funkcijo? 

Z vodstvom redno sodelujemo pri strateških odločitvah in kadrovska strategija je neposredno usklajena s poslovnimi cilji podjetja. Skupaj načrtujemo ključne kompetence prihodnosti, razvijamo talente, krepimo organizacijsko kulturo ter nudimo strateško podporo pri sprejemanju odločitev. Naš dolgoročni cilj je vedno enak: stabilnost, večja učinkovitost in organizacija pripravljena na prihodnost.  

Smo aktivno vključeni v vse poslovne in organizacijske spremembe, z podporo vodstva, ker je nujno potrebno za uresničevanje naše HR vloge kot strateškega partnerja.  

Vzpostavitev HR kot ključne poslovne funkcije je rezultat povezovalnega delovanja, jasne komunikacije, odprtosti za spremembe in stalnega učenja. Ključen dejavnik uspeha je opolnomočenje celotne HR ekipe, ki s svojim znanjem, zavzetostjo in razumevanjem širšega poslovnega okolja proaktivno prispeva k razvoju podjetja.  

Katere poslovne spremembe ste s sodelavci v HR-ju aktivno soustvarili v zadnjih letih? 

Vse spremembe načrtujemo in izvajamo na štirih ključnih ravneh: komunikacije, organizacije, vodenja in posameznika. V zadnjih letih smo (so)ustvarili številne pomembe premike, ki prispevajo k večji učinkovitosti, boljšemu počutju zaposleni in podpirajo doseganje poslovnih ciljev podjetja.  

Naš dolgoročni cilj je vedno enak: stabilnost, večja učinkovitost in organizacija pripravljena na prihodnost. 

Najpomembnejši dosežki so bili: 

Nadgradnja kompetenčnega centra za vodenje in sistem internih coachev ter uvedba enotnega sistema mentorstva in prenosa znanj.  

Razširitev nabora aktivnosti in ugodnosti za zaposlene, tako finančnih kot nefinančnih, vključno z možnostjo hibridnega dela.  

Digitalizacija in poenostavitev ključnih kadrovskih procesov od zaposlovanja in mentorstva do organizacije izobraževanje in izvedbe e-tečajev. Tako smo poenostavili postopke in povečali učinkovitost ter preglednost.  

Nadgradnja aktivnosti za promocijo zdravega načina življenja, obvladovanje stresa in preprečevanje izgorelosti prek različnih programov. 

Prenova nagrajevanja za prodajne svetovalce, ki ga obravnavamo kot poslovno pomemben korak k večji motivaciji in doseganju zastavljenih ciljev. 

Spodbujanje inovacijske kulture z internim programom Brihta, ki krepi nenehno ustvarjalnost in razvoj novih idej 

Vzpostavitev  interne skupine ambasadorjev za družbena omrežja in ambasadorje zdravja ter uvedba interne podkastov #povezani, v katerih gostimo interne strokovnjake z različnih področij in delimo naše skupne dobre prakse, zgodbe iz različnih področij.  

Posebej ponosni smo na naš Srčni sklad, v okviru katerega pomagamo otrokom naših zaposlenih, ki so zgubili enega od staršev ali so huje bolni. Pod motom #povezani izvajamo še številne druge skupne aktivnosti in s tem krepimo sodelovanje in timski duh tako interno kot tudi ob situacijah, ko pomoč potrebujejo drugi ljudje. 

Pomembno je, da vse spremembe in ostale aktivnosti ustrezno načrtujemo. Povratne informacije so za nas ključne, saj nam omogočajo, da prepoznamo priložnosti za izboljšave in ustvarjamo spremembe, ki imajo resničen učinek. Zato izvajamo raziskave in redno opravljamo krajše ankete ter organiziramo različne delavnice, na katerih skupaj raziskujemo različne skupne teme, pri čemer je ključna povratna informacija. 

Katera kadrovska področja so za vas najbolj ključna za prihodnost? 

Trg dela ostaja zahteven, zato bo v ospredju zagotovo nadaljnja krepitev znamke delodajalca. To bomo še naprej utrjevali prek različnih dogodkov, sodelovanja s šolami,  fakultetami in raziskovalnimi institucijami, s kadrovskimi štipendijami ter gostujočimi predavanji. Vse z namenom pridobivanja talentov in hkrati z aktivnosti za zadrževanje zaposlenih s ključnimi znanji.  

V hitro spreminjajočem se okolju bo ključno nenehno vlaganje v znanje zaposlenih. V okviru kompetenčnega centra za prenos znanja bomo s pomočjo različnih sistemov in orodij ter s pomočjo internih predavateljev, trenerjev in coachev še naprej razvijali in izobraževali naše zaposlene. Pomembno vlogo bo imela tudi uporaba orodij umetne inteligence (UI), ki bodo lahko pomembno prispevala k večji učinkovitost in ob  ene vplivala na vsebino posameznih delovnih mest in kompetenc, ki jih bodo ta v prihodnje zahtevala. 

Zaposlenim nudimo hitro, intuitivno in personalizirano izkušnjo pri iskanju izobraževanj, kar krepi samozavest in razvojno miselnost. 

Še naprej bo v ospredju upravljanje demografskih sprememb, ki smo jih že vključili v obstoječe aktivnosti. Naraščajoča starost delovno aktivnega prebivalstva zahteva prilagoditve in rešitve, na drugi strani pa odpira priložnosti za medgeneracijsko sodelovanje in dodatno poudarja pomen področju zdravja in dobrega počutja na delu, t.i. wellbeing.  

Nenazadnje ostaja ključno področje krepitev konstruktivne organizacijske kulture in namenjanje pozornosti vedenjem, ki jih želimo krepiti in razvijati v prihodnje. 

Kako pristopate k razvoju vodij na vseh ravneh in kako deluje koncept nasledstva in identifikacije ključnih kadrov?  

V okviru kompetenčnega centra za vodenje prepoznavamo in razvijamo vodje na vseh ravneh. Veliko pozornosti namenjamo temu, da krepimo odličnost vodenja z jasno opredelitvijo želenega sloga vodenja ter kompetenc vodij, usklajenih z vrednotami podjetja.  

Spodbujamo vodenje, ki temelji na integriteti in avtentičnosti, odprti in dvosmerni komunikaciji, s ključno vlogo pri oblikovanju vključujočega in raznolikega okolja, izboljševanju timskega dela ter spodbujanju dobrega sodelovanja in prenosa znanj. V zadnjih dveh letih še bolj sistematično in poenoteno krepimo vodstvene veščine ter vpeljujemo enotna orodja, vse s podporo coachinga. 

Kar pa se tiče razvoja ključnih in perspektivnih kadrov imamo postavljeno že večletno strategijo, ki jo uspešno izvajamo. Osnovni cilj je odkrivanje zaposlenih s ključnimi znanji in/ali z visokim potencialom na strukturiran način ter sklenitev medsebojnega zavezništva med delodajalcem in zaposlenim tako, da se obe strani zavzemata za nadaljnji razvoj in dolgoročno sodelovanje. Gre za kontinuiran proces, v katerem identificiramo ključne in perspektivne kadre, razvijamo njihove potenciale z načrtovanjem izobraževanj v smeri pridobivanja ustreznih strokovnih znanj in želenih kompetenc ter opredelitvijo njihovih razvojnih načrtov.  

Verjamemo, da lahko s skrbnim odnosom drug do drugega ustvarjamo delovno okolje, v katerem se dobro počutimo. 

Omogočamo jim ustrezne delovne, kjer se lahko razvijajo in izkoriščajo svoj potencial. Ravno tako zagotavljamo njihovo večjo prepoznavnost, vključenost v zahtevnejše projekte in prednostno vključevanje v proces selekcije za zahtevnejše pozicije, vzgojo naslednikov. Izjemno pomemben pa je tudi prenos ključnih in kritičnih znanj na ostale zaposlene in potencialne naslednike ter zadržanje teh kadrov v podjetju.   

Projekt »UI katalog izobraževanj« je komisija izbora HR ekipa leta izpostavila kot enega bolj inovativnih. Kaj vključuje in kako vpliva na delo z ljudmi? 

UI katalog izobraževanj, namenjen vsem zaposlenim v Telekomu Slovenije, je zasnovan kot podpora pri iskanju ustreznih izobraževalnih vsebin. Poudarja pomen personaliziranega razvoja in prevzemanja lastne odgovornosti za učenje.  

Posebej pomembno vlogo ima v okviru letnih razvojnih razgovorov, kjer omogoča hitro prepoznavanje razvojnih priložnosti, spodbuja ciljno usmerjeno učenje in krepi samozavest zaposlenih pri načrtovanju njihove karierne poti. 

Zaposlenim nudi hitro, intuitivno in personalizirano izkušnjo pri iskanju izobraževanj, kar skrajša čas iskanja, poveča ustreznost izbranih programov, izboljša zavzetost in krepi razvojno miselnost. Podjetju pa omogoča učinkovitejše usmerjanje razvoja kompetenc ter neposredno podpira cilje na področju digitalizacije, razvoja kadrov in inovativnosti. 

Ideja za ta projekt se je razvila na internem hekatonu BrihtaLive 2024, kjer so zaposleni oblikovali prve zamisli. 

Katere digitalne pristope ste še uvedli v kadrovske procese? 

Ko govorimo o operativnem prilagajanju HR procesov glede na poslovne potrebe podjetja, bi izpostavila tri procese, ki so pomembno vplivali na učinkovitost in jih uvajamo zadnja leta: 

Digitalizacija selekcijskih postopkov 

Prehod iz ročnega zbiranja in obdelave podatkov v digitalni sistem SuccessFactors je omogočil večjo preglednost in hitrost procesa. Celoten selekcijski proces je digitaliziran – od priprave oglasa, zbiranja prijav, selekcije, izbora kandidata, komunikacije s kandidati; v istem sistemu nato sledijo tudi nadaljnji koraki — od prijave na zdravniški pregled do t.i. onboarding procesa. Digitalizirali smo tudi ankete o zadovoljstvu s selekcijskim postopkom, kar nam omogoča transparentno sledenje celotnega procesa. 

Učinkovitejši t.i. onboarding proces 

Proces vključuje digitalno upravljanje kadrovskih dokumentov, pozdrav novo zaposlenih, prednastavljene povezave do ključnih dokumentov in gradiv, s katerimi se seznani vsak novo zaposleni, interno obveščanje — npr. za pripravo delovnega prostora ob prihodu — ter postavitev  uvajalnih ciljev in mentorski proces, kar omogoča boljšo organizacijo in večjo angažiranost novo zaposlenih. 

Digitalizacija in avtomatizacija izobraževalnih procesov 

Celoten proces načrtovanja in organizacije izobraževanj je povezan in avtomatiziran: 

Kaj pa digitalnost nasploh — kako v Telekomu uresničujete pravico do odklopa in skrbite za ravnovesje med delom in zasebnim življenjem? 

V sodobnem svetu, kjer tehnologija omogoča stalno povezanost, je meja med delom in prostim časom pogosto zabrisana. Tega se v Telekomu Slovenije dobro zavedamo, saj to lahko pomembno  vpliva na kakovost življenja. Zato smo že pred sprejemom novele Zakona o delovnih razmerjih pripravili priporočila o spoštovanju delovnega časa sodelavk in sodelavcev ter objavili več kratkih novic z uporabnimi nasveti. 

Pravico do odklopa smo formalno vpeljali s spremembo kolektivne pogodbe in posebnimi navodili, ki urejajo ravnanja  in postopke za njeno uresničevanje. Ta se nanašajo predvsem na spoštovanje delovnega časa, organizacijo dela znotraj delovnega časa, komunikacijo izven delovnega časa  komunikacije, organizacijo sestankov, odsotnosti z dela ter ustreznih aktivnosti v zvezi s tem ter odgovornostjo nas vseh v zvezi s spoštovanjem navodil in ukrepov. 

Povezanost in zaupanje v drug drugega sta temelj, na katerem gradimo svojo moč kot ekipa. 

Na intranetu smo vse informacije in navodila o pravici do odklopa vključili tudi v ločen gradnik o delovnem času ter pripravili obvezen e-tečaj za vse zaposlene. 

Verjamemo, da lahko s skrbnim odnosom drug do drugega ustvarjamo delovno okolje, v katerem se dobro počutimo, in ki nam zagotavlja ravnovesje med poklicnim in zasebnim življenjem. 

Kakšne programe dobrega počutja nudite zaposlenim in kako jih izvajate, kakšne učinke zaznavate? 

Skrb za zaposlene je ključen element naše kadrovske politike in organizacijske kulture. Veliko pozornosti namenjamo promociji zdravja, dobrega počutja in preprečevanju izgorelosti, pa tudi aktivnostim za krepitev zdravega življenjskega sloga. 

Na intranetu spodbujamo zdravo življenje z objavami različnih člankov ter informacijami o gibanju in zdravi prehrani. Vsako leto v začetku leta objavimo nabor dodatnih zdravstvenih pregledov, na katere se lahko zaposleni prijavijo. Prav tako omogočamo cepljenja proti različnim boleznim. 

Organiziramo t.i. webinarje z različnimi eksternimi strokovnjaki, redna interna izobraževanja in  delavnice, tematske prispevke na intranetu (aktivni premori, zdrava prehrana itd.), antistresne delavnice ter prilagojene aktivnosti za zaposlene s statusom invalidnosti. 

Vzpostavljen imamo t.i. Modri telefon, preko katerega imajo zaposleni možnost pogovora s psihologom. 

Z namenom še bolj usmerjenega spodbujanja gibanja in zdravega načina življenja zaposlenih smo uvedli ambasadorje zdravja. 

Verjamemo, da vse navedeno pomembno prispeva k počutju in zadovoljstvu zaposlenih, ob tem pa zaznavamo nižjo raven zdravstvenega absentizma. 

Če bi svojo ekipo opisali z eno besedo ali metaforo, katera bi to bila? 

 #povezani 

Oznake:
Številka:

Več v kategoriji Intervju

Več člankov iz te kategorije