V ravnovesju

Kentaro Ilijima, izvršni direktor za marketing podjetja Fujitsu: Coaching v kulturi japonskih podjetij

Čas branja 7 min

Za vse, ki poznate japonsko kulturo, je vest o uvajanju coachinga v tradicionalno japonsko podjetje malo presenečenje. Delovna disciplina je namreč izjemna, spoštovanje reda in pravil jim je v krvi, zakaj torej potrebujejo coaching? O tem smo se pogovarjali s Kentarom Ilijimo, izvršnim direktorjem za marketing podjetja Fujitsu, ob njegovem nedavnem obisku v Sloveniji.

Zakaj ste se odločili za uvedbo coachinga v podjetju Fujitsu?

Leta 2007 sem srečal prof. dr. Henryja Mintzberga, profesorja managementa na Univerzi McGill v Kanadi, ki mi je v pogovoru zastavil vprašanje, ali bi na Japonskem uvedli projekt »Coaching Ourselves« (v nadaljevanju CO). Že nekaj mesecev kasneje smo v Londonu organizirali sestanek prof. Mintzberga z Jonathanom Goslingom, profesorjem managementa na London Business School. Še isto leto je bil coaching predstavljen japonskim podjetjem. Za coaching smo se odločili, ker smo hoteli nekaj več kot le tradicionalni pristop k razvoju srednjega managementa. Prav tako nismo želeli ameriškega stila vodenja nekritično prenesti v japonsko kulturo, želeli smo nekaj svojstvenega z upoštevanjem naše lastne kulture. Tako smo se odločili za coaching, ki ga jaz vidim kot pristop, ki omogoča fuzijo novih managerskih znanj z eksperimentiranjem v praksi. Pri tem smo uporabili zveneč slogan: Srednji management lahko naredi japonska podjetja močnejša. Coaching je tako kmalu postal sestavni del programa usposabljanja srednjega managementa, s katerim managerji združujemo teorijo s praktičnimi izkušnjami pri vodenju.

Predstavlja coaching le del programa usposabljanja oziroma izobraževanja managementa, ali ga prakticirate tudi posebej?

Coaching se je iz prvotnega sestavnega dela programa usposabljanja razvil v pravo gibanje, ki ga danes prakticira 760 srednjih managerjev v podjetju Fujitsu.

Kateri so glavni cilji, ki jih zasledujete pri projektu »Coaching Ourselves«?

Cilja sta zlasti dva; najprej želimo opolnomočiti srednji management in ga razvijati v smeri praktičnih znanj, ne le teorije. Praktična znanja pa si lahko izmenjujejo in tako pomagajo drug drugemu pri razvoju. V sedmih letih poteka projekta smo razvili več kot 80 coaching tem. Drugi cilj, ki ni nič manj pomemben, pa je okrepiti komunikacijo in sodelovanje med timi in različnimi poslovnimi skupinami, zato so na coaching srečanja povabljeni ljudje iz precej raznolikih skupin.

Vodenje namreč ni in ne more biti obrt, kot je na primer kirurgija. Tam ne moreš operirati, dokler nisi pravi ekspert. Vodenja pa se učimo vsak dan in to vsi, ne glede na to, v kateri vlogi smo. In če ste v vlogi vodje, ki je odgovoren za druge ljudi, je najučinkovitejši način učenja refleksija lastnega stila vodenja s kolegi s primerljivimi izkušnjami.


Številka:

Več v kategoriji V ravnovesju

Več člankov iz te kategorije