Običajno ugotavljamo, zakaj so zaposleni premalo zavzeti za svoje delo in želimo najti načine, kako dvigniti nivo zavzetosti. V tem članku ne bomo pisali o prenizki zavzetosti, ampak o fenomenu pretirane zavzetosti. Torej, kaj je pretirana zavzetost, kako do tega pride in kakšne so posledice?

Izvedeli boste:
Kdaj zavzetost preide v pretirano zavzetost in kakšne so posledice?
Kako pretirano zavzeti vodje vplivajo na nezavzetost zaposlenih?
Kako prepoznati in uravnotežiti organizacijsko kulturo odgovornosti?

Delovna zavzetost je pozitivno, izpopolnjujoče, z delom povezano doživljanje, ki ga opisujemo kot vitalnost, predanost in vpetost (1). Pozitiven vpliv se odraža v boljšem opravljanju dela, manjšem absentizmu na delovnem mestu, večjem vlaganju truda v različna področja dela in večjem zadovoljstvu pri samem delu. 

Pretirana zavzetost ni resnična zavzetost, pa čeprav morda pogosto tako deluje. Pretirana zavzetost je samo navidezna zavzetost. To pomeni, da je videti, da smo zavzeti, a v resnici nismo. 

Primer: Peter je star 55 let in je direktor podjetja. Peter je ustanovitelj podjetja in je v preteklosti ustvaril podjetje iz nič. Okolica vidi Petra kot uspešnega človeka. Peter še vedno goreče zasleduje svoje cilje. Včasih deluje po principu, da cilj opravičuje sredstvo. Od sebe zahteva veliko, prav tako tudi od drugih zaposlenih. Peter je v preteklosti užival pri svojem delu, sedaj se mu pogosto dozdeva, da svoje delo pač mora opravljati. Da nima druge izbire. Meni, da drugi ne morejo opravljati dela tako kot on. Meni, da ga nihče ne more nadomestiti. 

Kako vemo, kdaj smo pretirano zavzeti?

Mejo je včasih težko odkriti. Potrebni sta iskrenost in želja po samospoznavanju. Menim, da je za razumevanje in ugotavljanje stanja pretirane zavzetosti na delovnem mestu dobro vprašanje: Ali želiš ali misliš, da moraš to delati?

Želja je v tem kontekstu razumljena kot srčna želja. Torej, ko delamo nekaj, pri čemer nam srce zaigra. Ko se počutimo »poslane« za opravljanje tega dela. Po drugi strani, če »mislimo, da moramo« delati, pri lem ne čutimo veliko svobodne volje. Prav tako ne uživamo pri delu. Delo postane obveznost, veliko zahtevamo od sebe in posledično od vseh drugih. 

Če večino stvari, ki jih delamo, doživljamo kot obveznost brez notranje motivacije, prehajamo iz visoke zavzetosti v pretirano zavzetost.

Opomba: Ni težava v tem, da občasno »mislimo, da moramo« nekaj storiti. Določene aktivnosti je pač treba storiti. Težava postane, ko večino stvari, ki jih delamo v zasebnem in poslovnem življenju, delamo kot da jih moramo narediti. 

Torej tam, kjer je vodja pretirano zavzet oz. pretirano zahteven, tam:

• ni delovne zavzetosti,
• ni odgovornosti za delo,
• ni iskanja rešitev – ni agilnosti,
• ni inovacij, ker napake niso dopuščene,
• ni dobrega počutja na delovnem mestu,
• ni poslanstva in
• ni sočutja.

Več v kategoriji HRM

HRM

Tatjana Kolenc

Poletje – čas za odklop, a tudi krepitev povezanosti

Vodenje

Jure Andolšek

Vodenje: Česa se lahko HR menedžerji naučijo od športnih ekip?

Intervju

Sabina Lokar

Intervju z Vesno M. Kovač: »HR mora imeti pogum, da odpre prava vrata«

Družba

Sabina Lokar

Mednarodni dan HR 2025: HumanifyAI ali zakaj je prihodnost HR-ja tudi prihodnost organizacij

Več člankov iz te kategorije