Psihologija

Koristi metode rednih sestankov »ena na ena« 

Čas branja 10 min

Reden sestanek »ena na ena« med vodjo in zaposlenim je ena novejših metod v organizacijski psihologiji in ena redkih, ki v delovnih okoljih na prvo mesto postavlja razvoj odnosov in zaupanja. Metoda v ospredje postavlja odnose in skrb za zaposlenega. 

Vse več organizacij usmerja pozornost na razvoj vodij in zaposlenih ter gradnjo boljših odnosov med njimi. Oseben stik, zaupanje in kakovostne odnose lahko organizacije razvijajo na različne načine, med katerimi je v zadnjih letih vse bolj preučevana metoda rednih sestankov »ena na ena«, med vodjo in zaposlenim. Metoda se je v zadnjih letih v svetu zelo razširila, za zdaj pa jo, kljub dokazani visoki dodani vrednosti, ki jo zaznavajo zaposleni, vodje in organizacije, v Sloveniji uporablja malo organizacij, predvsem jo uporabljajo visokotehnološka podjetja. 

O magistrski nalogi 

Sestanki »ena na ena« temeljijo na neformalni komunikaciji, preko katere udeleženca razvijata medsebojno zaupanje, gradita psihološko varno okolje in razvijata odnos. Sestanke »ena na ena« sem preučevala v Sloveniji, v različnih delovnih organizacijah, kjer ti še niso bili preučevani in jih organizacije povprečno izvajajo šele kratek čas (M = 3,3 leta). Raziskovala sem vsebino in način izvajanja metode, zadovoljstvo in pomembnost sestankov »ena na ena« za vodje in zaposlene ter uporabno vrednost metode na ravni organizacije, ekip in posameznikov. Zaradi pomanjkanja dosedanjih raziskav o tej metodi sem se odločila za uporabo kombinirane metode zbiranja podatkov in vključila dve kvalitativni metodi (polstrukturirani intervju in fokusna skupina) in eno kvantitativno metodo (anketa). Polstrukturirane intervjuje sem izvajala z vodjami kadrovskih služb in direktorji, ki poznajo vsebino in način izvajanja metode sestankov “ena na ena” v njihovi organizaciji, fokusne skupine pa sem izvajala ločeno z zaposlenimi (3 fokusne skupine) in vodjami (2 fokusni skupini). Udeleženci vseh fokusnih skupin so bili heterogeni po spolu, delovnih mestih in izobrazbi. V raziskavi je sodelovalo sedem organizacij v Sloveniji in skupno 36 udeležencev. 

Tabela 1: Vsebinski sestavni deli sestankov »ena na ena«

Opredelitev sestankov »ena na ena«  

Sestanke “ena na ena” podobno definirajo tako zaposleni kot vodje, pri čemer je največ zaposlenih te opredelilo kot pogovor o tekočih zadevah na delovnem mestu, ki so obema udeležencema sestanka pomembne, največ vodij pa kot pogovor, ki je namenjen razvijanju odnosa in zaupanja. Vse organizacije (N= 7) so poročale, da je namen metode predvsem osebni pogovor in prepoznavanje počutja zaposlenega, poleg tega pa sestanki “ena na ena” vključujejo tudi: pogovor o delu in tekočih nalogah (f = 5), spodbujanju in spremljanju razvoja zaposlenih (f = 4), ovirah in težavah pri delu (f = 3) in o določanju prioritet in ciljev (f = 3). 

Povprečna dolžina sestanka “ena na ena” v organizacijah v Sloveniji je 36,8 minute, pri čemer je standardna deviacija 18,3 minute, kar kaže na možnost prilagajanja časovnega vidika in s tem potrjuje fleksibilnost metode. Podobno ugotavlja mednarodna raziskava (Soapbox, 2019), in sicer da največ vodij (57 %) ocenjuje dolžino sestankov na 30 minut. Ugotovili so tudi, da je dolžina sestanka med vodjo in zaposlenim odvisna od vsebine, o kateri se pogovarjata, pri čemer so sestanki med osebami, ki imajo v sklopu dela več stika z ljudmi, daljši. 

V dveh organizacijah, vključenih v raziskavo, vodje redno delajo zapisnike sestankov z namenom beleženja pomembnih informacij in spremljanja napredka ter počutja. Organizacije, ki ne delajo zapisnikov, pa so poročale, da s tem ohranjajo višjo stopnjo spontanosti, neformalnosti in sproščenosti. Zaposleni so izpostavili željo, da vodje delajo zapisnike sestankov z namenom, da na stvari ne pozabijo, skladno s tem, kar je večina vodij izpostavila, da so zapisniki koristni z vidika spremljanja trendov počutja ekipe v daljših obdobjih. Tudi druge raziskave ugotavljajo, da je ena od želenih lastnosti sestankov vodenje zapisnikov in jasen načrt nadaljnjih korakov glede na sprejete odločitve med sestankom (Fellow, 2021; König idr., 2020). 

Odločitev za uvedbo, implementacija in začetni vtisi o sestankih »ena na ena« 

Osebe, ki so v organizacije prinesle idejo o uvedbi metode rednih sestankov “ena na ena”, so zanjo slišale v strokovni literaturi (f = 2), v prejšnjih delovnih okoljih (f = 2), največ pa jih je poročalo, da se je metoda v organizaciji razvila spontano, kot odgovor na različne potrebe zaposlenih (f = 3). V večini primerov pobudo za sestanek dajo vodje, pri čemer si želijo, da bi prišlo več pobude tudi od zaposlenih. Pri tem sta dve organizaciji povedali, da imajo termine sestankov “ena na ena” vnaprej predvidene in zato pobude ne daje nihče, saj se izvajajo redno v terminu.  

Oznake:
Številka:

Več v kategoriji Psihologija

Več člankov iz te kategorije