MOTIVACIJA, ZADOVOLJSTVO IN NAGRAJEVANJE NA DELOVNEM MESTU

Robert masten, izredni profesor za področje klinične psihologije na oddelku za psihologijo ff ul in psihoterapevt

Facebook
LinkedIn

Ker delo predstavlja eno glavnih, če ne kar najbolj pomembno obveznost v sodobni družbi, so vprašanja pomena tudi v kontekstu razumevanja nastanka bolezni in zdravja. Psihološke raziskave ponujajo različne odgovore na vprašanja nagrajevanja pri delu, ampak vseeno lahko iz njih povzamemo nekaj jasnih zaključkov.

Finančna nagrada za delo (višina osebnega dohodka) se šibko povezuje z življenjskim blagostanjem in z zadovoljstvom pri delu

Meta analiza 92 različnih vzorcev zaposlenih je kljub neenotnosti raziskav pokazala, da povezanost višine plače z zadovoljstvom pri delu znaša r=.15, z zadovoljstvom z višino plače pa r=.237 Primer: dobro plačani odvetniki (148.000 USD letno) so bili manj zadovoljni z delom,19 kot varuške v vrtcu (23.500 USD na leto);10

Rezultati študij povezanosti med finančno nagrado za delo (plačo) in življenjskim blagostanjem so tudi neenotne. Po eni strani Diener in Seligman4 pravita, da številne študije kažejo na pozitivno povezanost med dohodki posameznikov in njihovim blagostanjem. Druge študije3,16 poročajo o nizki povezanosti (r=.13).

Torej, v posameznih kontekstih lahko pričakujemo različne povezanosti med plačo in zadovoljstvom, vseeno v grobem lahko ocenimo, da se višina plače le šibko povezuje z zadovoljstvom pri delu in s splošnim blagostanjem.

Dejavniki zadovoljstva pri delu so različni od dejavnikov nezadovoljstva pri delu6

Nezadovoljstvo s plačo sodi med dejavnike nezadovoljstva z delom. Med dejavnike nezadovoljstva (higieniki) sodijo tudi sovražno okolje, slabi medosebni odnosi, neustrezni delovni pogoji, slabo vodenje, problematična varnost, neustrezen status. Dejavniki zadovoljstva (motivatorji) pa so veselje z delom, ustvarjalnost, priznanja za dobro opravljeno delo, odgovornost, delovni dosežki, možnost napredovanja, osebnostni razvoj itd. Primerjave med različno bogatimi državami kažejo, da je povezanost med blagostanjem in dohodkom na posameznika (BDP) v srednje bogatih državah visoka, od .50 do .70.1 Ko pa vključimo v analizo samo bogate države, potem ta povezanost močno pade.5 V ZDA in na Japonskem je nacionalni bruto produkt po drugi svetovni vojni čez desetletja naraščal, zadovoljstvo z življenjem pa ne.2,1 Zmanjševalo se je nezadovoljstvo, ni pa se še povečevalo zadovoljstvo. Zdi se, da nekje obstaja mejna višina življenjskega standarda, ki ločuje med higienično in motivacijsko funkcijo.

Ker je revščina dejavnik nezadovoljstva in tveganja za razvoj psihopatologije in ker v Sloveniji 268.000 ljudi živi pod pragom revščine,17 je z vidika javnega zdravja pomembno vprašanje, koliko med njimi je revnih kljub zaposlenosti. Znižanje revščine je nujen pogoj za zmanjšanje tveganja in socialne izključenosti, ne pa zadosten za dvig zadovoljstva oziroma blagostanja. Premožnejši ljudje si sicer lahko privoščijo stvari, ki so v družbi znaki uspeha in naj bi se povezovale z višjo kakovostjo in zadovoljstvom v življenju (boljše zdravstvene storitve, finančno podporo otrokom, stanovanjski standardi, luksuz, ugled ipd). Toda, gre za družbeno zaznavanje »uspeha«, ki ga ne gre enačiti s subjektivnim blagostanjem.

Notranja motivacija za delo napoveduje boljše zadovoljstvo z delom kot zunanje nagrade7,13

Pri ločevanju med higieniki in motivatorji lahko opazimo, da so dejavniki zadovoljstva večinoma notranji oziroma psihološki, dejavniki nezadovoljstva pa kontekstualni, zunanji. Teorija samodeterminacije12 pravi, da zunanje nagrade (kot je plača) demotivirajo delavca in zmanjšujejo zadovoljstvo, ker zmanjšujejo relativno vlogo notranje motivacije in občutek avtonomije pri delu.14 Motiv finančnega uspeha naj bi zmanjševal blagostanje, ker ovira zadovoljevanje bolj dolgoročnih nagrad kot npr. samopotrjevanje in pripadnost.9 Tisti, pri katerih je denar relativno bolj pomemben kot drugi motivatorji, so manj srečni kot tisti, pri katerih so pomembni tudi notranji motivatorji.8,5 Povezanost med plačo in zadovoljstvom pri delu je nekoliko višja (ne pa visoka), pri posameznikih z zunanje pogojeno motivacijo.11 Torej, četudi ima denarna nagrada neki pozitiven vpliv, je potencial tega vpliva manjši.

Zunanje nagrade same po sebi nimajo bistvenega pozitivnega učinka na delovno motivacijo oziroma je njihov vpliv omejen. 

Ni pomembno, kdo koliko zasluži, ampak pomembno je, kakšen ima motiv za finančno nagrado

Ko so preučevali razloge za subjektivno pomembnost denarja, je plača sama po sebi postala nepovezana z blagostanjem.15 Če je motiv za služenje denarja povezan z željo po moči in položaju, za pridobitev socialnega priznanja ali kot kompenzacija za slabo samospoštovanje je to manj zadovoljujoče, kot če so finančni motivi povezani z varnostjo, prostim časom, podporo družini ipd. Višji zaslužek paradoksalno postane bolj zadovoljujoč, kadar služenje denarja ni samemu sebi namen.

Treba je aktivno skrbeti za informiranje in izobraževanje ljudi glede družbenih procesov, ki se povezujejo z delom, skrbeti za pogoje, ki dvigujejo blagostanje ljudi (preprečevanje revščine) in promovirati dejavnike, ki krepijo zdravje in blagostanje.

Zadovoljstvo s plačo je sorazmerno

Plačo primerjamo s plačami drugih znotraj ali izven podjetja, tudi z lastno plačo v preteklosti, s plačami drugih poklicnih skupin itd. Subjektivna zaznava je relativna glede na reference ocenjevane količine. Več možnosti za zadovoljstvo s plačo je, če je ta višja, kot jo imajo drugi. Če je plačna spremenljivost v organizaciji ali družbi visoka, je več možnosti za primerjave, kar predstavlja izziv za ustvarjalce plačnih politik. Plačna enakost torej zmanjšuje motivacijsko vlogo plače, tudi če je ta visoka. Slovenija spada med države, kjer je materialna neenakost oziroma so razlike v plačah med najnižjimi.

Možnost večje diferenciacije plač je pomembna v smislu možnosti obdržati tiste delavce, ki dobro delajo.18 Kot referenčni okvir je pomembna tudi zaznava osnovnega življenjskega standarda. Na tiste, ki tako ali tako živijo dobro, pozitivni dogodki (npr. povečanje prihodka) nimajo tako velikega vpliva, ker z njimi ne pridobijo veliko oziroma v primeru neugodnih dogodkov, lahko več izgubijo. Visoka plača ima tako večji pozitivni vpliv na tiste, ki slabše živijo.

Kontrast oziroma referenco lahko predstavlja tudi raven hotenja. Zadovoljstvo s plačo je odvisno od primerjave aktualne z želeno višino plače. Tudi če se plače povišajo, to lahko dvigne tudi pričakovanja glede nadaljnjih povišanj in učinek povišanja plače psihološko ni pomemben. Znanec, ki ima visoko plačo, je rekel: »Na živce mi gre, ker drugi imajo, jaz pa nimam«. Po drugi strani izkušnja z delom v okviru tako imenovanega socialnega podjetništva je pokazala, da so osebe z zmanjšanimi delovnimi zmožnostmi kljub najnižji plači največkrat zelo zadovoljne, ker so s svojo zaposlitvijo vključene v družbo, se čutijo pomembne in jim je pomembna majhna razlika med plačo in socialno podporo, ki bi jo prejemali kot nezaposleni.

Zadovoljstvo s plačo je nestabilno

Konteksti, znotraj katerih poteka ovrednotenje in vloga plače, so nestabilni, npr. ustavitev možnosti napredovanj, dvig plače drugim, referenčnim poklicnim skupinam, cena »potrošniške košarice«, davki ipd. Kot je bilo že omenjeno, so vplivi povišanja plače (na zadovoljstvo s samo plačo, z delom, z delovnim učinkom) v funkciji psiholoških in kontekstualnih dejavnikov in kot taki specifični in omejeni. Ko se ti dejavniki spremenijo, se spremeni tudi dojemanje plače. V določenih pogojih ima povišanje plače lahko kratkotrajen vpliv na povečanje zadovoljsta, ki pa hitro mine, ker se prilagodimo spremembi.

Pogoste spremembe relevantnih kontekstov in potrebne prilagoditve zaznavanja situacije zmanjšujejo predvidljivost in zaupanje v delovne pogoje. Predvidevamo lahko, da si želimo čim bolj predvidljive pogoje. Tudi če si v posebnih situacijah želimo sprememb v kontekstih, v smislu izboljšanja življenjskega standarda, takoj v naslednji fazi spet želimo stabilno okolje.

Zadovoljstvo s plačo je treba razumeti v družbenih in kulturnih kontekstih

Odnos ljudi do dela in plačila je pogojen z dejavniki socializacije (družina, šola, družba, kultura ipd.) Socializacija je kot program, ki se nalaga v procesu interakcije v izbranem kulturnem okolju. Ti programi so v različnih družbenozgodovinskih in geografskih okoljih različni. Enkulturacija je vključevanje v primarno družbeno okolje, akulturacija pa v drugotna okolja (npr. zaradi imigracije, zaradi spremembe družbenega sistema). Potencial ponotranjanja tujih družbenih norm je lahko ugoden, lahko pa težaven ali nemogoč. Pravzaprav je vprašanje sprejemanja od primarne, različnih programov socializacije aktualno tudi z vidika zgodovinskega spreminjanja družbenih ureditev (npr. prehod iz socialistične v kapitalistično ureditev, kjer je bistvena razlika v pogledu na zasebno lastnino). Procesi enkulturacije so npr. bolj usmerjeni k pričakovanjem, kaj bomo dobili, ali pa bolj k prizadevanjem, kaj bomo ustvarili. V kontekstu »prednastavljenih« socializacijskih programov se zaznava tudi vprašanje nagrajevanja. Protestantska delovna etika visoko ceni delo in manj hedonizem. V družbenih in kulturnih okoljih, kjer se bolj cenijo hedonizem, pasivnost, lahek zaslužek, kjer je uspešnost in premožnost predmet zavisti in sovraštva, se tudi delo in plačilo zanj pojmujeta v drugačnih referenčnih okvirjih. Zato so vprašanja v zvezi z delom in zaslužkom v osnovi vprašanja vezana na izgradnjo, vzdrževanje in promocijo vrednotnih orientacij.

Zaključek

Zadovoljstvo s plačo se le šibko povezuje s splošnim blagostanjem in z zadovoljstvom pri delu, še manj pa z delovno učinkovitostjo. Je higienik, kar pomeni, da je bolj kot dejavnik zadovoljstva dejavnik nezadovoljstva pri delu. Je funkcija širšega plačnega sistema, tako v situaciji kot v časovni perspektivi, zato je lahko nestabilno in relativno. Zadovoljstvo pri delu je bolj kot od zunanjih nagrad, odvisno od notranjih psiholoških dispozicij, kot so npr. različni motivi, ki se povezujejo s pričakovanji glede plače. Predvsem pa je ocenjeno subjektivno, torej ne glede na objektivni znesek, ampak glede na socializacijske dejavnike (prevladjujoče družbeno pojmovanje dela in plačila), osebnostne lastnosti (vestnost, vrednote, odnos do dela), kontekst (življenjski standard). V kontekstu odnosa do duševnega zdravja je nezadovoljstvo (vključno z nezadovoljstvom s plačo) lahko dejavnik tveganja za patogene procese (zagrenjenost, občutek krivde). Zato je treba aktivno skrbeti za informiranje in izobraževanje ljudi glede družbenih procesov, ki se povezujejo z delom, skrbeti za pogoje, ki dvigujejo blagostanje ljudi (preprečevanje revščine) in promovirati dejavnike, ki krepijo zdravje in blagostanje. Tudi pri svetovanju in pri psihoterapiji ljudem je ključno obravnavati teme, povezane z življenjskimi dejavnostmi, tako delovnimi kot prostočasnimi, saj je zadovoljstvo z njimi v veliki meri opredeljeno tudi splošno zdravje in blagostanje.