(Ne)prilagojeni
Čas branja 5 minŽivo se še spominjam prvega sodelavca, ki sem ga zaposlil kot novopečeni vodja oddelka v eni od borzno-posredniških hiš pred dobrimi petnajstimi leti. Sposoben fant, poln energije in željan, da se uči (in predvsem služi visoke vsote). Njegov pomislek, ki ga je izrazil na intervjuju, pa me je pritisnil ob stol.
Njegovi starši naj bi mu namreč svetovali (in on je njihov nasvet dolgo časa dokaj nekritično upošteval kot relevantnega), naj ne zamenja delovnega mesta pripravnika v eni od poslovnih bank z bolje plačano pozicijo pri nas. Zakaj? Ker naj bi bila zaposlitev v banki seveda bistveno bolj varna z vidika dolgoročnega obstoja delodajalca.
Dobro, v tem delu sem jim težko ugovarjal. Bolj problematičen je bil drugi del argumentacije, in sicer, da je stopnička za stopničko pri istem delodajalcu skozi celotno kariero pogoj, ki posamezniku zagotavlja, da lahko svojo celotno delovno dobo splanira že od prvega dne zaposlitve dalje in ima tako mirno življenje. Sam nisem bil nikoli vzgojen ali mentoriran v tem duhu, pa sem fantu takrat uspešno razkril še druge, alternativne možnosti razvoja kariere.
Paradigme prejšnjega kariernega modela
Lahko bi se reklo, da je pri njem prišlo do zasuka okolja iz kariernega modela, ki je bil prevladujoč v našem okolju preteklega pol stoletja, v novo paradigmo. Prejšnji model je temeljil na družbi, podjetju oziroma kakorkoli že je bila določena organizacija poimenovana. Vse je bilo zgrajeno okrog tega »podjema«, tudi posamezniki brez imen, ki so zasedali določena delovna mesta. Slednji so bili v povprečju zadovoljni s stabilnostjo okolja, z rednimi plačami, s kolektivnimi ekskurzijami, sindikalnimi akcijami, z vloženo ozimnico in dvotedenskimi poletnimi dopusti v počitniškem naselju delodajalca. Načrtovanje kariere posameznikov je bilo rezervirano za izbrance, medtem ko je preostala večina zaposlenih opravljala svojo funkcijo in bolj izjemoma napredovala ali menjala svoje kolektive, saj trg delovne sile ni bil razvit, delno tudi zaradi pomanjkljive obveščenosti posameznikov o alternativnih možnostih zaposlitve pri drugih delodajalcih.
Okoli posameznika in ne okoli sistema
Nova paradigma je, nasprotno, zgrajena okoli posameznika in ne okoli sistema, v katerem se slednji nahaja. Z razvojem informacijske tehnologije, ki posamezniku omogoča boljši pregled nad možnostmi zaposlitve na širšem geografskem območju, se je okrepila konkurenca med delodajalci, predvsem pri zaposlovanju kadrov, ki obvladajo bolj iskana znanja, kot denimo računalniško programiranje in podobno. Predvsem pri tej skupini specialistov je šla stvar praktično v diametralno nasprotno smer. Posamezniki se dobro zavedajo svojega znanja in neravnovesja, ki obstaja na trgu v njihovo korist v tem trenutku. Dodajmo tej situaciji še zamenjavo generacij, saj sta v vmesnem času na trg delovne sile prišli generaciji X in Y, zdaj pa na trg delovne sile kukajo že »milenijci«. Vsaka od njih s svojimi predhodno pogojenimi vzorci obnašanja, ki so posledica družbenih in političnih sprememb, ter tehnološkega razvoja človeštva. Rezultat je personalizacija pri upravljanju s človeškimi viri, kjer se na trgu nenehno iščejo visoko specializirani posamezniki za posamezna področja poslovanja podjetij, slednja pa medsebojno tekmujejo, katero bo privabilo k sebi najboljše posameznike. Ker se ti posamezniki zavedajo svoje vrednosti in alternativ, ki obstajajo zanje na trgu, niso več pripravljeni sklepati dolgoročnih pogodb o zaposlitvi oziroma takih, ki bi jih omejevale pri njihovih nadaljnjih kariernih korakih, če bi se jim pokazala priložnost.
Poudarjam, da vse napisano velja pretežno za skupine večinoma intelektualnih poklicev, vendar pa se, sodeč po informacijah, ki jih dobivam iz korporativnega sveta, ta krog širi in pravila, ki so doslej veljala le pri upravljanju z izrazito deficitarnimi poklici, počasi prodirajo tudi na druga področja. Raziskave učinkovitosti ljudi na delovnih mestih so namreč pokazale, da je možno tudi pri tovrstnih delovnih procesih, kot so denimo industrijski procesi s proizvodnimi tekočimi trakovi, učinkovitost posameznih oddelkov povečati, če bolje spoznamo prioritete posameznikov, ki sestavljajo to delovno skupino. Tako se danes nekatera industrijska podjetja intenzivno ukvarjajo z merjenjem učinkovitosti in ugotavljanjem zadovoljstva posameznikov ter slednjim poskušajo prilagoditi delovne pogoje. Ne sicer na tako individualni ravni, kot je to običajno v start-up okolju, pa vendar. Informacijska tehnologija, na eni strani, posameznike na bolj ali manj neposredne načine »vpenja« v profesionalno življenje tudi izven njihovih uradnih delovnih ur. Slednje za posameznike postaja vse bolj običajno, vendar kot protiutež zahtevajo večjo mero prilagodljivosti tudi na drugi strani. Stabilnost je potisnjena v ozadje, zdaj se išče fleksibilnost.
Kaj nam narekuje novo okolje?
Lahko se torej upravičeno vprašamo, ali smo, tudi kar se tiče tega področja, na prelomnici. Ali prihaja čas, ko bodo šli 8-urni delovnik in pogodbe o zaposlitvi za določen čas na odlagališče zgodovine? Se morda v industriji, tudi kar se tiče kadrov, uveljavlja »just in time« pristop, pri katerem bo delodajalec posameznika pozval na delovno mesto le takrat, ko bo imel potrebo po njegovih rokah in znanju, obenem pa mu bo omogočil več prostega časa in tako povečal njegovo kvaliteto življenja oziroma mu bo lahko v vmesnem času dal druge zadolžitve? Sodeč po videnem v nekaterih drugih okoljih, bi lahko rekel, da to ni znanstvena fantastika in da trendi zagotovo kažejo v to smer. Ko pa se ozrem po hitrosti spreminjanja delovno-pravne zakonodaje v Sloveniji in prilagajanju slednje vsem zgoraj opisanim družbenim in tehnološkim spremembam, bi rekel, da smo pri nas še zelo daleč od tega. Sam trdno verjamem, da vsako uspešno podjetje temelji na občutku odgovornosti vseh posameznikov, ki ga soustvarjajo. Slednji bodo imeli občutek odgovornosti, če bodo vzgojeni v podjetniškem duhu in zadostno informirani o vplivu njihovega ravnanja na uspešnost celotnega podjetja. Predvsem pa bodo učinkoviti pri njihovem delovanju, če bodo v določenem kolektivu zadovoljni.
Lahko se torej upravičeno vprašamo, ali smo, tudi kar se tiče tega področja, na prelomnici. Ali prihaja čas, ko bodo šli 8-urni delovnik in pogodbe o zaposlitvi za določen čas na odlagališče zgodovine?
