Redno ocenjevanje zaposlenih vpliva na njihovo motivacijo, karierni razvoj, pravičnejšo porazdelitev nagrad za delovno uspešnost ter na večjo učinkovitost in uspešnost podjetja kot celote. Zato naj bo delovna uspešnost redno ocenjevana in s perspektive podjetja tudi cenjena. Če imamo sistemsko rešitev, ki nam omogoča digitalizacijo postopka ocenjevanja zaposlenih, potem je prednosti še več.

Izvedeli boste:
Kako digitalizacija postopka ocenjevanja zaposlenih izboljšuje učinkovitost in transparentnost procesa?
Katere ključne korake vključuje proces ocenjevanja delovne uspešnosti in zakaj so pomembni?
Kako sistemsko ocenjevanje zaposlenih prispeva k boljšemu načrtovanju kariernih poti in strokovnemu napredovanju?

Izraz »ocenjevanje delovne uspešnosti« (angl. performance appraisal) se nanaša na redni pregled delovne uspešnosti zaposlenega in njegovega prispevka k skupnim ciljem podjetja. Gre za formalni proces, ki omogoča ocenjevanje delovne uspešnosti zaposlenih in v katerem zaposlenim zagotovimo diagnostično povratno informacijo o njihovih dosežkih (Grote 2002: 1), hkrati pa je lahko ta proces tudi vir naše konkurenčne prednosti.

Zanimanje podjetij za ocenjevanje zaposlenih se je začelo šele v petdesetih letih prejšnjega tisočletja kot posledica Druckerjeve ideje o Upravljanju s cilji (ang. Management by Objectives – MBO), ki jo je predstavil v svoji knjigi The Practice of Management iz leta 1954. Upravljanje s cilji je proces opredeljevanja specifičnih ciljev znotraj organizacije. Ti se predstavijo zaposlenim, od katerih se pričakuje, da jih bodo postopoma dosegli. Njihovo samoiniciativno vključevanje v izvedbo potrebnih aktivnosti za dosego ciljev je ključno za uspeh. Pomemben del Upravljanja s cilji sta med drugim tudi merjenje in primerjava dejanske uspešnosti zaposlenega z vnaprej postavljenimi standardi. 

Kaj je glavni namen ocenjevanja delovne uspešnosti?

Glavni namen ocenjevanja delovne uspešnosti je zagotoviti povratno informacijo o izvajanju in rezultatih dela, preko katere poskuša vodstveni kader v organizaciji vplivati na zaposlenega in s tem na njegove prihodnje delovne dosežke. To poteka med samim ocenjevanjem delovnih dosežkov, kar ima namen motivirati zaposlenega k boljšim delovnim dosežkom (Boštjančič, 2007).

Učinkovit sistem spremljanja delovne uspešnosti je vir naše konkurenčne prednosti.

Ocenjevanje delovne uspešnosti in sistem nagrajevanja zaposlenih sta bistvena elementa učinkovitega sistema razvoja kadrov. Z dobrim in primernim sistemom ocenjevanja namreč lažje motiviramo zaposlene za dosego posameznih ciljev oziroma izpolnjevanje vnaprej opredeljenih delovnih nalog. Žal nekatere organizacije tega dejstva še vedno niso sprejele. Razlog za to gre iskat na eni strani v miselnosti zaposlenih, ki menijo, da ocene niso dovolj objektivne, da gre zgolj za dodatno izgubo njihovega časa, po drugi strani pa v miselnosti vodij, ki ocenjevanje zaposlenih jemljejo le še kot dodatno delovno obremenitev in ob podajanju ocen razlog morebitnih konfliktov med zaposlenimi, saj se jim njihova ocena v primerjavi s sodelavčevo ne zdi »poštena«.

Noe (2008, 346) navaja tri segmente namenov ocenjevanja delovne uspešnosti. Prikazani so na sliki 1.

Danes, ko se organizacije soočajo z globalnimi izzivi in so prisiljene v hitre odzive na spremembe na trgu, je ocenjevanje zaposlenih eden izmed ključnih dejavnikov učinkovitega vodenja. Kadrovska služba lahko na podlagi rezultatov sistematičnega ocenjevanja zaposlenih skupaj z zaposlenimi učinkoviteje načrtuje karierne poti ter sprejema celovite ukrepe za njihov nadaljnji razvoj in strokovno napredovanje. Povečana učinkovitost zaposlenih vodi do večje motiviranosti in zavzetosti za dosego poslovnih rezultatov ter ključnih ciljev celotne organizacije.

Analitika rezultatov, pridobljena na podlagi ocenjevanja delovne uspešnosti, sodobnemu vodji olajša delo pri:

• določanju višine plač, nagrad in bonusov zaposlenih, 
• odločanju o njihovih napredovanjih in premestitvah, 
• načrtovanju izobraževanja ter usposabljanja zaposlenih ... 

Rezultate lahko uporabimo tudi, ko moramo zadostiti določenim zakonskim predpisom (npr. določanje presežnih delavcev, odpuščanje iz razloga nesposobnosti …).   

Več v kategoriji HRM

Družba

Uredništvo HR&M

HR tehnologija: IKEA Slovenija kot primer dobre prakse pri uvedbi sistema za upravljanje zaposlenih

Družba

Uredništvo HR&M

Boljši odnosi, manj birokracije – ključ do visoke delovne uspešnosti

Družba

Uredništvo HR&M

Na kaj se bo HR osredotočil v letu 2025: Spreminjanje prioritet glede ugodnosti za zaposlene

Družba

Uredništvo HR&M

HR tehnologija: nasveti treh strokovnjakinj

Več člankov iz te kategorije