Vsi si želimo brati knjige in članke o dobrih vodjih, a v življenju se srečujemo tudi s slabimi vodji, ki delajo slabe stvari, in slabo vodenje je tako vseprisoten pojav, da je prav neverjetno, da niso naše knjižne police polne knjig o slabih vodjih in slabem vodenju¹.

Vodje se vedejo slabo zaradi tega, kdo so in kaj hočejo. Pohlepni vodje hrepenijo po vedno več: več uspeha, več denarja, več moči in več drugih koristi. A sama želja po vedno več še ne pomeni, da so vsi vodje, ki si želijo še več, slabi, saj je do neke mere nagrada, kot je denar ali moč, preprosto nagrada, ki jo upravičeno pričakujejo za trdo delo. Če pa vodja ne želi ali ko ne zmore nadzirati lastnega pohlepa, postane slab vodja¹.

Sedem tipov slabih vodij¹:

• Nekompetentne vodje (nekompetentno vodenje) ne posedujejo volje in/ali vseh potrebnih veščin za učinkovito delovanje, zato niso sposobni ustvarjati pozitivnih sprememb, kar je eden izmed najpomembnejših izzivov vodenja. Lahko, da jim primanjkuje inteligentnosti, so brez izkušenj, nimajo znanj ali nimajo čustvene inteligence. So brezbrižni, neumni, raztreseni, leni, nemarni, podležejo negotovosti ali stresu. Niso zmožni učinkovito komunicirati, usposabljati, delegirati itd.
• Trdi vodje (togo vodenje) so trdi in neomajni. Čeprav so kompetentni, pa niso sposobni ali pa ne želijo sprejeti novih idej, novih informacij ali sprememb.
• Odvisniki, slabiči (nezgledno vodenje) so vodje, ki jim primanjkuje samokontrole in so odvisniki, podpirajo pa jih privrženci, ki niso sposobni ali pripravljeni učinkovito posredovati.
• Trdosrčni vodje (trdosrčno vodenje) so brezčutni ali neprijazni. Ignorirajo ali ne upoštevajo potreb, želja, pričakovanj večine članov skupine ali organizacije še posebej podrejenih.
• Nepošteni vodje (nepošteno vodenje) lažejo, goljufajo in kradejo, kršijo norme in postavljajo lastne interese pred skupne interese.
• Ozkogledni vodje (ozkogledno vodenje) minimizirajo ali upoštevajo zdravja in dobrobit drugih, tistih zunaj skupine ali organizacije, za katero so neposredno odgovorni.
• Zlobni vodje (zlobno vodenje) storijo grozodejstva. Z zlorabo moči povzročajo bolečino, poškodbe, tako moškim, ženskam kot otrokom. Poškodbe so psihične in pogosto resnejše.

Ko govorimo o pojavu »organizacijskega psihopata«, govorimo o zaposlenih, ki jih vodita pohlep in velik ego. Njihovo vedenje in odnos sta potencialno uničujoča za organizacijo in zaposlene.

Na sliki 1 prikazujemo opredelitev tipov menedžerjev glede na menedžerjev pristop k uveljavljanju vrednot, v literaturi pa lahko zasledimo še opredelitve, kot so na primer: »organizacijski psihopati«, »disfunkcionalni in normalni menedžerji«^2,3,4; »avanturisti« (»organizacijski psihopati«), »samozavestni« (narcisoidni) in »dramatiki« (histerični)⁵; »narcisoidni« in »machiavelianti«⁶.

Organizacijski psihopat

Ko govorimo o pojavu »organizacijskega psihopata«, govorimo o zaposlenih, ki jih vodita pohlep in velik ego. Njihovo vedenje in odnos sta potencialno uničujoča za organizacijo in zaposlene. Ti izkazujejo osebnostno motnjo globoko zakoreninjeno v lažeh, manipulaciji, prevari, egocentričnosti, preračunljivosti in drugih potencialno destruktivnih lastnostih. Njihova ošabnost, občutek le lastne pravice in pomanjkanje možnosti vživljanja vodijo v konflikte in rivalstva s predpostavljenimi in sodelavci, njihova impulzivnost in njihova filozofija »življenje za ta trenutek« pa jih vodita k ponavljanju raznih disfunkcionalnih in antisocialnih vedenj.⁸

»Znani so tudi po tem, da znajo biti nadvse očarljivi in obenem ne obžalujejo niti najbolj krutih in brezsrčnih dejanj, se z lahkoto zlažejo in so pripravljeni reči karkoli, samo da bi dobili, kar hočejo, obenem pa s cinizmom izigravajo čustva svojih žrtev.«⁹ Pomanjkanje empatije je ena izmed ključnih lastnosti »organizacijskih psihopatov«^{8, 6, 10}; ljudje za njih ne obstajajo, razen kot objekti, žrtve in ovire, saj ne posedujejo čustev usmiljenja in krivde.⁸ S strani tistih, ki jih obkrožajo in še niso izkusili njihove neusmiljenosti in pomanjkanja vesti, so pogosto videti uspešni.¹⁰

Več v kategoriji HRM

Intervju

Sabina Lokar

Intervju z Aminom Sorourjem pred HR&M festivalom: »Ne upravljajte ljudi – omogočite jim, da uspevajo«

Kolumna

Vanja Hilčer

Zavzetost imamo: Kaj pa potem?

HRM

mag. Gorazd Buh

Kje je meja med zavzetostjo in pretirano zavzetostjo?

Družba

Uredništvo HR&M

Zakaj HR&M festival ni še ena konferenca?

Več člankov iz te kategorije