Da lahko organizacije preživijo v hitro spreminjajočem se in konkurenčnem okolju, morajo kadre upravljati strateško. Če želijo doseči poslovne cilje, se morajo najprej vprašati, katere kompetence potrebujejo zaposleni, da bodo lahko uspešni pri opravljanju svojih nalog ter kakšno bo spodbudno delovno okolje, zato je ključno, da sistematično načrtujejo kadrovske potrebe, razvijajo kompetence zaposlenih ter zdravo organizacijsko kulturo.

Nič od »načrtnega« in »sistematičnega« pa ni mogoče brez objektivnih podatkov, zato so s podatki utemeljene odločitve osnova strateške kadrovske vloge.

Tehnološki razvoj, digitalizacija in napredek v upravljanju umetne inteligence so pomembno vplivali na vzpon uporabe analitike pri razvoju področja strateškega upravljanja s kadri.1 Digitalizacija procesov upravljanja s kadri in uporaba umetne inteligence v kadrovski funkciji omogočata kadrovikom obdelavo večje količine informacij, posledično pa večjo časovno učinkovitost in možnost osredotočanja na bolj strateške naloge znotraj kadrovske funkcije.2 Uporaba analitike v sklopu kadrovske funkcije je tesno vezana na strateška kadrovska vprašanja.3 Uporaba analitike vpliva na zmanjšanje administrativnih nalog ter prispeva k povečanju časa, namenjenega strateškim aktivnostim.4 Poleg tega kadrovikom omogoča, da poenostavijo in optimizirajo obstoječe kadrovske procese, zmanjšajo stroške, povezane z upravljanjem kadrov, in se iz pretežno administrativno – podporne vloge spremenijo v strateškega svetovalca organizacije.5 Uporaba analitike, v kombinaciji s spoznanji s področja psihologije dela in organizacij (organizacijske psihologije), pomembno pripomore k izboljšanju kulture organizacije in k prepoznavanju kadrovske funkcije / oddelka kot strateškega svetovalca organizacije. Mnogi avtorji in raziskovalci poudarjajo tudi, da morajo kadroviki za analiziranje in uporabo podatkov, ki se vežejo na zaposlene, v interpretacijo vključiti tudi spoznanja s področja organizacijske psihologije, saj bodo kadroviki le tako lahko ustvarili učinkovite pripomočke za merjenje, razumeli skrbi zaposlenih, ki se vežejo na varovanje osebnih podatkov, zgradili kulturo organizacije, ki ni toksična ter kadrovski funkciji v organizaciji dodali strateško vlogo.6

Kaj je kadrovska analitika?

Uporabo analitike v sklopu kadrovske funkcije lahko opišemo kot pristop k upravljanju zaposlenih, ki temelji na podatkih7 in ki organizaciji omogoča, da doseže strateško zastavljene cilje.8 Analitika, uporabljena v sklopu kadrovske funkcije, je podprta z informacijsko tehnologijo ter temelji na opisnih, vizualnih in statističnih podatkih, povezanih s kadrovskimi procesi, uspešnostjo organizacije in drugimi zunanjimi ekonomskimi merili, ki vplivajo na delovanje organizacije. Področje analitike je izjemno široko in v Sloveniji še precej neraziskano. Omenimo še razliko med analitiko in metriko. Metrika je bolj informativne narave in se osredotoča le na štetje ter predstavitev podatkov osnovnih oziroma tako imenovanih »nižjih« vrednosti. Metrika raziskovalcu daje bolj osnovne vpoglede v rezultate (npr. čas zaposlovanja, odstotek fluktuacije, odstotek absentizma itn.), in ne nudi podrobnih ter v prihodnost usmerjenih napovedi. Analitika pa je bolj strateške narave, saj obravnava pretekle in sedanje podatke, ki nudijo natančen vpogled v obstoječo situacijo in tudi vpogled v prihodnje scenarije (npr. kdo od zaposlenih je bolj nagnjen temu, da bo organizacijo zapustil v naslednjih šestih mesecih itn.)9

Metoda

V raziskavi10 smo želeli ugotoviti, kakšno vlogo ima analitika pri strateškem upravljanju s kadri v slovenskih organizacijah. Izvedeti smo želeli tudi, kateri organizacijski in psihološki dejavniki pomembno vplivajo na uspešno vpeljavo analitike, uporabljene v sklopu kadrovske funkcije.