Družba

S konstruktivno kulturo do večje zavzetosti in produktivnosti

Čas branja 12 min

V zadnjem času je vse več pozornosti ponovno namenjene konceptu organizacijske kulture, ki ji po eni strani pripisujemo zasluge za vse, kar vodi v večjo delovno uspešnost, zavzetost zaposlenih in do rezultatov, in po drugi, s kulturo pojasnjujemo vsako napako, slabo odločitev, kršitev ali problem, s katerim se v tem negotovem in nepredvidljivem poslovnem okolju srečujemo.

Če konceptu organizacijske kulture, pred dobrimi 50. leti, ko se je prvič pojavil v strokovni literaturi, niso pripisovali večjega pomena, pa se danes zdi, da je ponovno zanimanje o temah povezanih z ravnanjem z ljudmi pri delu, s kulturo, zavzetostjo zaposlenih, delovno uspešnostjo in produktivnostjo, znova motivirano s spoznanji o neuspehu poslovnih strategij in v vse večji negotovosti in nepredvidljivosti globalnega poslovnega okolja. Raziskave zavzetosti zaposlenih kažejo na ne ravno razveseljivo sliko. Zgolj 20 % zaposlenih po celem svetu je zavzetih. Predvsem pa se stopnja zavzetosti zadnjih petnajst, dvajset let bistveno ne spreminja.1 O pomembnosti koncepta zavzetosti zaposlenih v sklopu sodobnega modela ravnanja z ljudmi pri delu ne gre dvomiti, saj številne raziskave že nekaj časa nedvoumno dokazujejo visoko stopnjo korelacije med zavzetostjo zaposlenih in kazalniki (finančne) uspešnosti podjetij in organizacij. Je pa narava razmerja med zavzetostjo zaposlenih in njihovo delovno uspešnostjo precej bolj zapletena. Zavzetost lahko potencialno pelje k uspešnosti, lahko pa velja tudi obratno: uspešnost lahko prispeva k večji zavzetosti, zlasti kadar za to poskrbijo sistemi nagrajevanja. Slednjega pa si (žal?!) danes ne more več zlahka privoščiti prav veliko podjetij. Vse bolj se kaže, da obstajajo tudi drugi dejavniki, ki so podlaga tako zavzetosti kot uspešnosti in se skrivajo v organizacijski kulturi. Nedvomno ima kultura velik vpliv (če ne največji) na osebno in organizacijsko uspešnost in učinkovitost, vseeno pa moramo na vse skupaj pogledati nekoliko širše. Organizacijske kulture pri tem ne razumemo kot nekaj abstraktnega, kot nekaj, kar si vsak razlaga malce po svoje, ampak kot normativni vedenjski fenomen, ki ga je mogoče ne samo meriti in analizirati, ampak tudi upravljati in spreminjati.

Delodajalci ne morejo popraviti in spremeniti tistega, česar ne razumejo.

Časi so drugačni

Dejstvo je, da se je poslovno okolje v zadnjem času za številne organizacije in posameznike, bistveno spremenilo. Na spremembe, ki se tudi sicer dogajajo v globalnem poslovnem okolju, smo se na nek način navadili, in dejstvo je, da se podjetja morajo sproti spreminjati zaradi spremenjenih tržnih razmer, novih tehnologij in idej ter drugih, zunanjih razmer. Ampak spremembe niso preproste. Če se podjetja morajo spreminjati, se ljudje ne želimo spreminjati. Če pogledamo veliko sliko trendov iz globalnega okolja, lahko ugotovimo, da se dogaja nekaj »zanimivega«. Pojavljajo se in celo prevladujejo novi poslovni modeli,2 ki temeljijo na tehnologiji in ki jim tradicionalni modeli težko sledijo oz. z njimi konkurirajo ter videti je celo, da jih krize manj prizadenejo ali v njih imajo dodatno korist. In mi smo popolnoma obsedeni prav s tehnologijo. Seveda se vsi lahko strinjamo, da je tehnološki napredek v zadnjih letih doživel in še doživlja hiter razvoj, še več … Ko smo menili, da se bo tudi razvoj tehnologije nekje ustavil ali vsaj umiril, se še vedno pojavljajo nove. Od blockchain tehnologij, virtualne resničnosti, umetne inteligence, nanotehnologije in še bi lahko naštevali. Po drugi strani pa z raziskavami notranjega organizacijskega okolja ugotavljamo, da so odnosi v tem času, marsikje bodisi ostali na isti ravni, ponekod pa so se celo poslabšali. Še daleč pa ne povsod, kar dokazujejo tudi številne domače raziskave. Nekatere najbolj pomembne inovacije naslednjih nekaj let tako ne bodo izvirale iz tehnologije, ampak iz novih načinov, kako delati skupaj, kako sodelovati, graditi odnose, kar pa bo na nek način omogočila prav ta nova tehnologija. Na takšno ali drugačno tehnologijo so nekateri posamezniki in cele generacije, bolj pripravljene kot druge. Različne generacije imajo vse svoje prednosti in slabosti, zato je nesmiselno jih med seboj kakor koli primerjati, vendar pa je dejstvo, da so razlike med njimi in predvsem njihova pričakovanja popolnoma različna. Posledično eni na druge gledamo drugače, kot se vidimo sami.

Izziv produktivnosti


Številka:

Več v kategoriji Družba

Več člankov iz te kategorije