ŠTUDIJA PRIMERA: KAKO ZAČETI USPEŠNO SODELOVANJE Z NOVIMI ZAPOSLENIMI?

WOUTER VAN LINDEN, HR DIREKTOR ZA EVROPO, BLIŽNJI VZHOD IN AFRIKO PRI PODJETJU KPMG

Facebook
LinkedIn

Neločljivi del kulture KPMG je, da na področju svojega poslovanja dosledno spremljamo inovacije in tehnološke rešitve, pri čemer si ne prizadevamo le svetovati strankam glede teh rešitev, temveč najboljše vključujemo tudi v svoje lastno vsakdanje delo. Moja osrednja vloga je bila zagotoviti, da kadrovska ekipa, ki sem jo vodil, obvladuje hitro rast (deset odstotkov na leto) in da lahko svoje sodelavce še naprej razvijamo po enako visokih standardih.

S pomočjo edinstvene avtomatizirane rešitve je Talmundo pomagal KPMG-u pri pionirskem uvajanju novih zaposlenih, zmanjšanju fluktuacije novih zaposlenih in oblikovanju delujočega sistema za uvajanje, ki zagotavlja, da se novo zaposleni v KPMG hitro znajdejo. Poglejmo si, kakšne izkušnje smo v tem času nabrali s povsem novim načinom uvajanja novozaposlenih s pomočjo avtomatizacije kadrovske tehnologije.

Kako je tehnologija spremenila program uvajanja novozaposlenih?

1.      Potreba po inovacijah

KPMG pred uvedbo Talmunda ni imela nobenega sistema uvajanja novozaposlenih še pred njihovim nastopom na novem delovnem mestu, saj smo uvajanje začeli v živo šele na njihov prvi delovni dan. Predvsem pri novozaposlenih, ki so bili še pred kratkim v študentskih klopeh, se lahko čakalna doba med podpisom pogodbe o zaposlitvi in prihodom v pisarno včasih raztegne na mesece. Brez sistema za neposredno komunikacijo so morali novi zaposleni v takem primeru počakati na prvi dan v službi, da so lahko začeli spoznavati kulturo podjetja. In ko so enkrat prestopili prag pisarne, je bilo potrebnega več časa, da so se v podjetju in novem poslovnem okolju znašli. 

2.      Spreminjanje miselnosti

Vpeljava uvajanja še pred nastopom dela je spremenila miselnost celotnega postopka dobrodošlice za novozaposlene. KPMG kot organizacija želi biti na čelu nove tehnologije in postati eden prvih uporabnikov avtomatiziranih praks. 

3.      Glavni kadrovski cilji

Pri nas gre za ljudi. Del našega dolgoročnega načrta je zagotavljanje privlačnosti naše blagovne znamke v vlogi delodajalca, iskanje pravih kandidatov in da ostanejo ter uspešno uvajanje in razvoj zaposlenih.

Ključni kadrovski stebri

Pri strategiji uvajanja uporabljamo Talmundo za elemente skladnosti in kulture. Skladnost dosežemo s pošiljanjem ključnih dokumentov vsakemu novemu zaposlenemu, kultura pa se postopoma uvaja z blagovno znamko v obliki video posnetkov, kontaktnih informacij in izjav oziroma pričevanj zaposlenih iz prve roke. Osnova za povezovanje je speljana po aplikaciji, vendar niti odlično orodje ne more vedno nadomestiti človeškega dotika. 

Nova resničnost uvajanja

Skupaj z novo aplikacijo se postopek uvajanja novo zaposlenih pri nas danes začne mesece pred prvim dnevom nove zaposlitve v pisarni, in sicer takoj po podpisu pogodbe. Kot sestavni del neprekinjene poti zaposlenih aplikacija vodi vsakega novozaposlenega do prvega delovnega dne in je še vedno ključna vsebinska podpora med orientacijskimi dejavnostmi na dan dobrodošlice, z novimi mejniki in kontrolnimi točkami za povratne informacije po prvem, tretjem in šestem mesecu.

Naša »aplikacija za dobrodošlico« pomaga dostaviti paket dobrodošlice novozaposlenim in jih pripraviti na prvi dan na delovnem mestu, jih spoznati s kontaktnimi podatki njihovih novih sodelavcev in poiskati pot skozi pisarno z interaktivno izkušnjo 360 stopinj. S potisnimi obvestili se lahko KPMG poveže z novimi zaposlenimi s pošiljanjem kratkih obvestil, opomnikov podjetja in sporočil generalnega direktorja, s čimer ustvari temelj za dolgoročno vez.

Beležimo uspeh: štiri leta in še traja

Glede na »utrip«, ki ga merimo po aplikaciji, so zaposleni svoje izkušnje na področju zaposlovanja ocenili s povprečno oceno 4,45 (od največ 5), izkušnji prvega tedna na delovnem mestu pa so namenili oceno 4,12. Hkrati beležimo 81-odstotno stopnjo aktivnosti aplikacije med vsemi novozaposlenimi – mlajšimi in star(ejš)imi. Zaradi možnosti prejemanja povratnih informacij po aplikaciji, kadrovska ekipa natančno ve, na kaj se moramo osrediniti in kako doseči svoje cilje v prihodnosti.

Zdaj imamo strukturiran proces. Opredelili smo ključne trenutke poti novozaposlenega in opredelili primere, v katerih bi morali biti pozorni na zaposlenega. Posledično se novozaposleni v podjetje hitreje vključijo.

Do leta 2020 si bomo prizadevali za pospeševanje rasti ekip, ki vzdržujejo stike z našimi strankami, kar bo prineslo nove zanimive izzive za usmerjanje in razvoj zaposlenih. Preizkušanje novih funkcij in skupno inoviranje je postalo temeljni steber sodelovanja.

Skupaj z zaposlenimi v podjetju in uporabniki aplikacije bom vedno na tekočem glede kadrovskih trendov in razvoja Talmunda (in drugih ponudnikov kadrovskih rešitev) – od uporabe orodja za zagotavljanje dokumentacije o skladnosti vsem zaposlenim, ustvarjanje lastnega klepetalnega robota do navidezne resničnosti in umetne inteligence.

Kdo ve, kaj lahko prinese prihodnost, ko delate z najboljšimi v podjetju?