HRM

Študija primera: kako začeti uspešno sodelovanje z novimi zaposlenimi?

Čas branja 4 min

Neločljivi del kulture KPMG je, da na področju svojega poslovanja dosledno spremljamo inovacije in tehnološke rešitve, pri čemer si ne prizadevamo le svetovati strankam glede teh rešitev, temveč najboljše vključujemo tudi v svoje lastno vsakdanje delo. Moja osrednja vloga je bila zagotoviti, da kadrovska ekipa, ki sem jo vodil, obvladuje hitro rast (deset odstotkov na leto) in da lahko svoje sodelavce še naprej razvijamo po enako visokih standardih.

Spomočjo edinstvene avtomatizirane rešitve je Talmundo pomagal KPMG-u pri pionirskem uvajanju novih zaposlenih, zmanjšanju fluktuacije novih zaposlenih in oblikovanju delujočega sistema za uvajanje, ki zagotavlja, da se novo zaposleni v KPMG hitro znajdejo.Poglejmo si, kakšne izkušnje smo v tem času nabrali s povsem novim načinom uvajanja novozaposlenih s pomočjo avtomatizacije kadrovske tehnologije.

Kako je tehnologija spremenila program uvajanja novozaposlenih?

Osnova za povezovanje je speljana po aplikaciji, vendar niti odlično orodje ne more vedno nadomestiti človeškega dotika.

  1. Potreba po inovacijah
    KPMG pred uvedbo Talmunda ni imela nobenega sistema uvajanja novozaposlenih še pred njihovim nastopom na novem delovnem mestu, saj smo uvajanje začeli v živo šele na njihov prvi delovni dan. Predvsem pri novozaposlenih, ki so bili še pred kratkim v študentskih klopeh, se lahko čakalna doba med podpisom pogodbe o zaposlitvi in prihodom v pisarno včasih raztegne na mesece. Brez sistema za neposredno komunikacijo so morali novi zaposleni v takem primeru počakati na prvi dan v službi, da so lahko začeli spoznavati kulturo podjetja. In ko so enkrat prestopili prag pisarne, je bilo potrebnega več časa, da so se v podjetju in novem poslovnem okolju znašli.
  2. Spreminjanje miselnosti
    Vpeljava uvajanja še pred nastopom dela je spremenila miselnost celotnega postopka dobrodošlice za novozaposlene. KPMG kot organizacija želi biti na čelu nove tehnologije in postati eden prvih uporabnikov avtomatiziranih praks.
  3. Glavni kadrovski cilji
    Pri nas gre za ljudi. Del našega dolgoročnega načrta je zagotavljanje privlačnosti naše blagovne znamke v vlogi delodajalca, iskanje pravih kandidatov in da ostanejo ter uspešno uvajanje in razvoj zaposlenih.

Ključni kadrovski stebri


Številka:

Več v kategoriji HRM

Več člankov iz te kategorije