V boj za talente z novim orožjem
Čas branja 6 minIskanje in zaposlovanje talentiranih posameznikov je drag postopek, še dražje je, če mesto zasede napačna oseba ali pa sploh nihče. Pa tega mnogokrat ne vidimo tako, razlika se pokaže šele, ko pride na delovno mesto sposoben posameznik, ki nas s svojim napredkom pri doseganju zastavljenih ciljev preprosto sezuje. In kaj nam roji po glavi, ko enkrat imamo take zvezde? Samo, da ne odidejo. Vprašanje je, kaj jim lahko damo, da ostanejo?
Vse skupaj je podobno kot negovanje orhidej. Nekaj časa iščeš dobro kombinacijo špricanja, zalivanja, iskanja primerne svetlobe in ravno prave toplote, spremljaš spremembe na listih. Včasih nam uspe, včasih ne. Podjetja se s talentiranimi posamezniki ukvarjajo zelo različno, najboljša so razvila cel sistem upravljanja - sistematičen pristop je nujen, ker motiviranje še zdaleč ni najpomembnejša točka v glavah vodilnih. Oni se v prvi vrsti ukvarjajo z doseganjem zastavljenih ciljev, z dobičkom, stroški, strategijo, vstopi na nove trge, konkurenco – torej: poslom. Sicer se lepo sliši, ko poslušamo lepo formirane izjave managerjev, da je motiviranje zaposlenih na prvem mestu, a to je laž – bela laž, a še vedno ni resnica, ker se jim zdi, da bodo s tem pokvarili iluzijo. Doseganje ciljev je prioriteta, to jim ne da spati ponoči, vodenje ljudi ni prva »zadeva« na seznamu. Ne razumite me narobe: najboljši vodilni so se naučili hoditi in žvečiti žvečilni gumi hkrati. Zavedajo se, da je najboljši način, kako dosežeš cilje, najti način motiviranja, zato da bo ekipa delovala kot dobro naoljen stroj, zato je tudi to prioriteta – le ni tista prva.
S to resnico pa ni nič narobe. V vsakem primeru moramo razumeti, kaj je tisto, kar ljudi pripravi do tega, da delajo preskoke, dobro opravijo naloge in so osredotočeni na doseganje ciljev podjetja. Maslow je že leta 1943 začrtal piramido osnovnih človekovih potreb: najprej zadovoljujemo osnovne potrebe in se pomikamo navzgor do samoaktualizacije – da postanemo vse, kar smo sposobni postati. In če so na začetku študije o vodenju govorile, da si zaposleni želijo samo visoko plačo (kar zadovoljuje potrebe iz nižjega dela piramide), danes lahko rečemo, da (vsaj dobri in talentirani zaposleni) zadovoljujejo ravno zadnjo stopničko Maslowe piramide.
Ljudem moramo pokazati, kaj je smisel dela v našem podjetju – želijo imeti občutek, da ustvarjajo nekaj pomembnega in da izpolnjujejo svoje aspiracije. Čarovnija se zgodi v tistem trenutku, ko so njihove želje in vrednote v liniji s cilji in vrednotami organizacije. Takrat je posameznik zavezan ciljem podjetja in ima občutek, da se je za njih vredno truditi. Vendar to ni vse, kar potrebujejo:
- vedeti morajo tudi, da v podjetju vlada sistem meritokracije in da bosta njihov trud in talent prepoznana ter nagrajena. Koliko časa mislite, da bo posameznik vztrajal v podjetju, kjer to ne bo jasno komunicirano in dejansko izvedeno? Do naslednje priložnosti. In talenti kmalu dobijo ponudbo.
- Opolnomočenje, da lahko prevzamejo toliko odgovornosti, kot je lahko, in orodja, da cilje dosežejo.
- Okolje, ki jih spodbuja in jim daje izzive, da se premikajo naprej, pri tem pa jim ponuja še mentorstvo.
- Kompetentne in ciljno orientirane managerje, ki delajo več kot oni. Več kot oni je pomemben poudarek, tu največkrat pride do trenj, in sicer ko so zahteve nadrejenih drugačne od njihovega zgleda.
- Del izplena, kot so delnice, nagrade ipd.
- Vlaganje podjetja v njihov razvoj in njihovo prepoznavnost.
Pri delu o prepoznavnosti mi je zanimivo, da sem že nekajkrat dobila zavrnitev v stilu: nočejo vsi biti v medijih, Alenka. In moj odgovor je preprost: kdo govori, da so mediji edina publika, ki je zanimiva? Vsak posameznik ima svojo referenčno skupino, sestavljeno iz ljudi, ki jih občuduje, si želi, da ga spoštuje, pozna. So to kupci, strokovna javnost, odločevalci v lokalni skupnosti, je pomembno, da ga pozna tuja ali domača skupina deležnikov? Mediji sicer so pomembna skupina, ki predstavlja most do drugih, a še zdaleč niso edini, ki gradijo prepoznavnost – še več: zaradi stanja, v katerem so, se njihova pomembnost zmanjšuje.
Strateški pristop h gradnji in upravljanju osebne znamke talentiranih zaposlenih, je dobro za posel. Osebna kaj? Osebna znamka. Jeff Bezos (ustanovitelj Amazona) je povedal zelo preprosto: osebna znamka je to, kar ljudje govorijo o vas, ko vas ni v sobi. Malo razširjeno pa to pomeni, da znamo identificirati in komunicirati tisto, kar nas dela unikatne, relevantne in diferencira pri ciljnih javnostih – kot taki lahko talentirani posamezniki lažje pomagajo dosegati cilje podjetja.
Zakaj je za podjetje pomembno, da razvija osebne znamke?
Osredotočila se bom na dva razloga, čeprav jih najdemo več. Prvič zato, ker s tem poskrbimo za diferenciacijo od konkurence. Kdo je gradnik našega ugleda? Zaposleni. Kakšen vtis dobijo o našem podjetju, če na prodajni sestanek pride popolnoma nepripravljena oseba, neurejena, zamuja in /po želji vstavi, vse, kar vas na takih sestankih spravi ob živce/? Kako drugače je, če podjetje pošlje svojega specialista za vašo branžo, ki ste ga že poslušali na okrogli mizi vašega stanovskega združenja, prebrali njegovo kolumno, specialist, ki je pripravljen, zna odgovoriti na vaša vprašanja in vam išče podrobnosti. Če je bila še pred leti pomembna samo korporativna blagovna znamka ali znamka produkta/storitve, so danes ključni zaposleni pomembni pri diferenciaciji in dojemanju podjetja kot vodilnega v branži. Zakaj? Kupci v poplavi različnih ponudnikov potrebujejo hitre in prepoznavne indice, da je podjetje, s katerim želi poslovati, vredno zaupanja. Kupci potrebujejo več kot dobro in informativno spletno stran, prijetne in kreativne oglasne kampanje, saj odločitve o nakupu sprejmejo (prvenstveno) glede na stopnjo zaupanja, ki ga je podjetje sposobno komunicirati tudi preko prepoznavnih zaposlenih, ki zbujajo verodostojnost obljub.
Si želimo takih ljudi v svoji ekipi? Jaz ja. Naj bo vsak tak. Pri tem pa se zavedam, da imajo taki posamezniki običajno na mizi več ponudb. In tukaj pridemo do drugega razloga, zakaj je smotrno graditi osebne znamke. To je dodana vrednost za talentirane posameznike, ko se odločajo, ali naj postanejo oziroma ostanejo del ekipe. Govorite s komerkoli, ki opravlja funkcijo kadrovika: prava umetnost je dobiti in zadržati talentirane posameznike. Dobra podjetja znajo zaposlene naučiti opravljati njihovo delo, odlična podjetja pa vidijo talente v zaposlenih in jih upravljajo tako, da jim pomagajo poiskati priložnosti, kjer se njihov talent še bolj razvije. Kje mislite, da bodo zvezde raje delale? V podjetju, ki jim poleg vsega doda še strateško pomoč pri gradnji in upravljanju znamke, ali v podjetju, ki tega nima? Prihajajo nove generacije, ki imajo popolnoma drugačen način delovanja in komuniciranja, kot so ga imele starejše generacije in temu se bo pri iskanju talentov potrebno zelo dobro prilagajati, ker bo to bistveno vplivalo na prioriteto številka ena: poslovni uspeh.
Jeff Bezos (ustanovitelj Amazona) je povedal zelo preprosto: osebna znamka je to, kar ljudje govorijo o vas, ko vas ni v sobi. Malo razširjeno pa to pomeni, da znamo identificirati in komunicirati tisto, kar nas dela unikatne, relevantne in diferencira pri ciljnih javnostih – kot taki lahko talentirani posamezniki lažje pomagajo dosegati cilje podjetja.
