Psihologija

Vam ocenjevanje psihosocialnih tveganj povzroča stres?

Čas branja 13 min

Delodajalci so dolžni ocenjevati tveganja za varnost in zdravje, ki so jim delavke in delavci izpostavljeni na delovnem mestu. Med njimi so tudi psihosocialna tveganja, npr. stres, izgorelost, nadlegovanje, trpinčenje, nasilje s strani tretjih oseb itd. Sama ocena tveganj ni dovolj – bistveni so ukrepi za njihovo preprečevanje in obvladovanje.  

Izvedeli boste:
Katera psihosocialna tveganja za varnost in zdravje pri delu obstajajo?
Zakaj morajo biti vključena v oceno tveganja za varnost in zdravje pri delu?
Ideje, katere ukrepe lahko sprejmete za učinkovito preprečevanje in obvladovanje stresa, vseh vrst nadlegovanj in trpinčenja na delovnem mestu. 

Kaj so psihosocialna tveganja?

Pod pojmom varnost in zdravje pri delu si pogosto predstavljamo čelado in zaščitne čevlje, rokavice in očala. A v današnjem svetu dela smo izpostavljeni ne le fizičnim, fizikalnim, kemijskim in biološkim nevarnostim, na praktično vseh delovnih mestih se lahko srečujemo tudi s stresom, izgorelostjo, nasiljem (s strani tretjih oseb ali tistim, ki si ga povzročamo v kolektivih med sabo), spolnim nadlegovanjem, nadlegovanjem, diskriminacijo … 

Nevarnost za varnost in zdravje

Psihosocialna tveganja lahko predstavljajo resno nevarnost za varnost in zdravje delavk in delavcev, strank, pacientov, pacientk … Si predstavljate, da vas operira kirurginja, ki na delovnem mestu doživlja trpinčenje in je zaradi tega pod hudim stresom in neskoncentrirana? Ali pa, da vašega otroka v šolo pelje voznik šolskega avtobusa, ki je izmučen, ker mu delodajalec ni zagotovil zadostnega počitka? Da z nevarnimi, eksplozivnimi, kemikalijami dela laborant, ki je bil ravnokar izpostavljen hudemu verbalnemu nasilju na delovnem mestu? 

Posledice izpostavljenosti psihosocialnim tveganjem so obsežne – lahko gre za negativne učinke na duševno in telesno zdravje delavke ali delavca, na varnost in zdravje tretjih oseb, pa tudi na številne organizacijske vidike (produktivnost, ugled, fluktuacija ipd.). 

Nam lahko pomaga sodobna tehnologija?

Živimo v času hitrega tehnološkega razvoja – sodobne tehnologije so po eni strani lahko vir psihosocialnih tveganj (npr. tehnostres, nesorazmerna/neupravičena raba algoritmov in umetne inteligence za nadzor nad delom …), po drugi strani pa so lahko pomemben pripomoček na področju izboljšanja dobrega počutja na delovnem mestu.

Na tem področju bo sicer potrebnega še nekaj premisleka, kako jih v polni meri izrabiti, a v praksi se je že izkazalo, da so učinkovite. Zaposlenim v britanskem NHS (National Health Service) na travmatoloških oddelkih z visoko intenzivnostjo dela so med delovnim časom omogočili kratko izkušnjo virtualne resničnosti: virtualno pohajkovanje po zelenih travnikih. Pri tem so merili njihov srčni utrip (znak psihološkega vzburjenja) in nekaj subjektivnih kazalnikov. Sodelujoči so poročali o bistveno povečanih občutkih sreče ter sproščenosti in bistveno zmanjšanih občutkih žalosti, jeze ali tesnobe, bistveno se je znižal srčni utrip. 

Morda smo na tem področju do uporabe sodobne tehnologije še nekoliko zadržani, se pa da veliko narediti tudi z bolj tradicionalnimi pristopi. V članku najdete kar nekaj idej, kaj lahko delodajalci storijo na področju preprečevanja in obvladovanja stresa, vseh vrst nadlegovanj in trpinčenja na delovnem mestu. Še več uporabnih informacij pa ponuja portal Varnosti in zdravja pri delu (vzd.mddsz.gov.si). 

Zakaj preprečevati in obvladovati psihosocialna tveganja?

Če želimo odgovoriti na to vprašanje, moramo najprej razumeti vpliv psihosocialnih delovnih razmer na zdravje delavk in delavcev. Niedhammer et al. so v meta analizo vključile 72 študij, opravljenih v zadnjih dvajsetih letih. Ugotovile so povezanost med psihosocialnimi dejavniki ter srčno-žilnimi boleznimi in duševnimi motnjami, zlasti močne so bile povezave med delom z visoko obremenitvijo in dolgimi delovniki ter srčno-žilnimi boleznimi, možgansko kapjo in depresijo. 

Skrb za zdravje in dobro počutje

Prvi argument, zakaj v delovnem okolju preprečevati in obvladovati psihosocialna tveganja, je torej brez dvoma skrb za zdravje in dobro počutje zaposlenih. Delodajalci, ki delujejo dolgoročno, se zavedajo, da je skrb za varnost in zdravje pomembna od prvega pa vse do zadnjega dne trajanja delovnega razmerja. Posledice dela v slabih delovnih razmerah se kopičijo ter negativno vplivajo na naše zdravje - ob podaljševanju delovne aktivnosti ter krčenju delovno aktivnega prebivalstva to lahko pomeni, da se utegne pomanjkanje (izkušene) delovne sile (še) stopnjevati. Na drugi strani pa številne raziskave in prakse kažejo, da se vložek v trajnostno delo – torej takšno, kjer je varnost in zdravje pri delu njegova ključna sestavina – obrestuje in kaže v obliki zadovoljnih, zdravih, motiviranih, ustvarjalnih in produktivnih delavk in delavcev. 

Zakonske obveze

Drugi argument, da morajo delodajalci na področju psihosocialnih tveganj delovati proaktivno, so zakonske obveze. Zakon o delovnih razmerjih delodajalcem v 45. členu nalaga zagotavljanje varnih delovnih razmer, v 47. varovanje dostojanstva pri delu. Prva obveza je podrobneje razdelana v področni zakonodaji, druga pomeni, da mora delodajalec sprejeti ustrezne ukrepe za zagotavljanje takšnega delovnega okolja, v katerem nobena delavka ali delavec ne bo izpostavljen spolnemu in drugemu nadlegovanju ali trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavk oziroma sodelavcev.

Zakon o varnosti in zdravju pri delu poleg splošne obveze zagotovitve varnosti in zdravja delavk in delavcev pri delu ter obvezne promocije zdravja na delovnem mestu določa tudi obveznost priprave izjave o varnosti z oceno tveganja (o kateri se mora delodajalec posvetovati tudi z delavkami in delavci oziroma tistimi, ki jih predstavljajo) ter izvajanje ukrepov. To vključuje preprečevanje, odpravljanje in obvladovanje nevarnosti pri delu, obveščanje in usposabljanje delavk in delavcev, ustrezno organiziranost in potrebna materialna sredstva. Na področju psihosocialnih tveganj je ključen 24. člen zakona, ki delodajalcem nalaga sprejem ukrepov za preprečevanje, odpravljanje in obvladovanje primerov nasilja, trpinčenja, nadlegovanja in drugih oblik psihosocialnega tveganja na delovnih mestih, ki lahko ogrozijo zdravje delavk in delavcev.

Kolikšna je izpostavljenost psihosocialnim tveganjem?

Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu – EU-OSHA v Flash Eurobarometru OSH Pulse 2022 na področju psihosocialnih tveganj za varnost in zdravje pri delu za Slovenijo navaja naslednje rezultate:

Zgornje številke so dovolj zgovorno govorijo v prid proaktivnemu ukvarjanju z dejavniki, ki omogočajo nastanek in obstanek psihosocialnih tveganj. Je pa kljub prostoru za izboljšave pohvalno, kakor ugotavlja isti Eurobarometer, da se v Sloveniji 83 % anketiranih (močno) strinja, da so na njihovem delovnem mestu sprejeti dobri ukrepi za zaščito njihovega zdravja, 64 % pa jih pravi, da so na njihovem delovnem mestu organizirane ozaveščevalne ali druge dejavnosti. 

Posledicam stresa se ni mogoče izogniti. Ali pač?

Z delom povezan stres pušča številne neželene posledice na našem duševnem in telesnem zdravju. Med prvimi so npr. izgorelost, tesnobnost, kognitivne težave, med drugimi kostno-mišična in srčno-žilna obolenja ter povečano tveganje za prezgodnjo smrt. Posledice čutijo tudi organizacije: nezadovoljna delovna sila, zmanjšana učinkovitost, motnje v produktivnosti, slabša kakovost izdelkov in storitev, slabši odnosi s strankami, dobavitelji, partnerji, izguba strank, negativna javna podoba, škoda za ugled organizacije, zamujene priložnosti, povečano število nezgod, napak in bolniških odsotnosti, slabši odnosi med zaposlenimi ipd. 

Vodenje – pogost vzrok za nastanek stresa

Med pogostimi vzroki za doživljanje z delom povezanega stresa je vodenje. Sutton npr. navaja, da med 65 in 75 % zaposlenih navaja, da je neposredno nadrejena oseba najbolj stresen in najslabši vidik njihove službe. Neučinkovito vodenje povzroča čustveno izčrpanost in z delom povezan stres, vodi pa tudi v kulturo nadlegovanja, trpinčenja, zlorabe moči in zmanjšanja dobrega počutja zaposlenih. Jacobs je preučevala vpliv neučinkovitega vodenja na pojav stresa. Sodelujoči v njeni študiji so doživeli stres zaradi tovrstnega vodenja, posledično pa še negativne posledice za duševno in telesno zdravje, npr. tesnobo, motnje spanja, razdražljivost, jezo, občutek nemoči, pomanjkanje motivacije, nagnjenost k negativizmu, odlašanje, agresijo, izgorelost, nihanje razpoloženja, motnje hranjenja, visok krvni tlak in srčni utrip, srčno-žilne bolezni, visok holesterol in krvni sladkor, glavobole ipd. 

Preprečevanje in obvladovanje z delom povezanega stresa

Stresu se v življenju in na delovnem mestu resda ni možno povsem izogniti, ga je pa možno učinkovito obvladovati. Pri tem je pomembno, da stres, povezan z delom, dojemamo kot težavo, ki je nastala v delovnem okolju in jo je treba tam tudi reševati. Če želimo pri tem biti uspešni, moramo dejavnosti izvajati redno, vlagati v preventivo, vključiti vodje na vseh ravneh odločanja, predvsem pa zaposlene spodbujati k poročanju o doživljanju stresa - le tako bomo namreč prepoznali vzroke za njegov nastanek in se nanje pravočasno odzvali. 

Nekaj dejavnosti, ki jih lahko na tem področju izvedemo v organizacijah: 

Pri nas ni spolnega nadlegovanja, nadlegovanja, trpinčenja – ali pač?

Mnogo organizacij si zatiska oči, da se nasilje pri njih ne dogaja. To je v resnici tek na kratke proge, saj lahko pometanje težav pod preprogo ali odnos do teh pojavov s plašnicami na očeh privede do stopnjevanja nasilja in ustvarjanja toksičnega delovnega okolja, v katerem na koncu izgubijo vsi. Za uspešnost na tem področju je ključna preventiva. Če pa do nasilja med zaposlenimi vendarle pride, so ključna hitra in poštena obravnava, zaščita žrtve ter sankcioniranje tistega, ki je nasilje povzročil. 

Delodajalci so dolžni zagotavljati delovno okolje, v katerem je varovano dostojanstvo delavk in delavcev. Marsikaj pa lahko naredi tudi vsakdo izmed zaposlenih. Nekaj nasvetov ponuja Robnik: 

Preprečevanje in obvladovanje spolnega nadlegovanja, nadlegovanja, trpinčenja

Za uspešnost na področju preprečevanja in obvladovanja vseh vrst nadlegovanja in nasilja je pomembno, da se zavedamo pomena preventive, ohranjanja dobrih odnosov in dobrega počutja zaposlenih ter ustvarjamo klimo spoštljive komunikacije in ničelne strpnosti do spolnega nadlegovanja, nadlegovanja in trpinčenja na delovnem mestu, da pritožbe obravnavamo takoj, zaupno, pravično in strokovno ter da poiščemo pomoč zunanjih strokovnjakinj/strokovnjakov, če sami nimamo ustreznega znanja ali izkušenj.

Nekaj dejavnosti, ki jih lahko na tem področju izvedemo v organizacijah: 

Tveganja smo ocenili, ukrepe izvajamo – kako naprej?

Do psihosocialnih tveganj za varnost in zdravje pri delu moramo imeti enak odnos kot do vseh drugih tveganj. 17. člen Zakona o varnosti in zdravju pri delu delodajalce zavezuje, da popravijo in dopolnijo oceno tveganja vsakokrat, ko obstoječi preventivni ukrepi varovanja niso zadostni/ustrezni, ko se spremenijo podatki, na katerih je ocenjevanje temeljilo ali ko obstajajo možnosti in načini za izpopolnitev oziroma dopolnitev ocenjevanja.

Če je cilj organizacije, da je uspešna, konkurenčna in inovativna, bo (ob zavedanju vseh negativnih posledic zanemarjanja psihosocialnih dejavnikov delovnega okolja) temu področju namenjala veliko pozornosti. Čeprav se kultura varnosti in zdravja pri delu začne pri vsaki posameznici in posamezniku, pa ne more biti uspešna brez ukrepov delodajalca, ki jo podpirajo. Z drugimi besedami: naj bo varnost in zdravje pri delu skupna in redna skrb delodajalca, stroke varnosti, medicine dela ter delavk in delavcev.

Literatura in viri

  1. Adhyaru J. S. et al. (2022). Virtual reality as a tool to promote wellbeing in the workplace. Digital Health, 8, 1–12. 
  2. Niedhammer, I. et al. (2021). Psychosocial work exposures and health outcomes: a meta-review of 72 literature reviews with meta-analysis. Scand J Work Environ Health, 7, 489–508.
  3. OSH Pulse – Occupational safety and health in post-pandemic workplaces (dostop 8. 7. 2024)
  4. Barbatunde, 2013; Behershtifar et al., 2013, Dewe et al., 2012, Humboldt et al., 2013; et al. Vsi v: Jacobs, C. M. (2019). Ineffective-Leader-Induced Occupational Stress. SAGE Open. 2019, 1-15.
  5. Sutton, R. I. (2010). Good Boss, bad boss. How to be the best … and learn from the worst. New York: Business Plus. 
  6. Schyns et al., 2013; Tran et al., 2015; Kasperczyk, 2010. Vsi v: Jacobs, C. M. (2019). Ineffective-Leader-Induced Occupational Stress. SAGE Open. 2019, 1-15.
  7. Jacobs, C. M. (2019). Ineffective-Leader-Induced Occupational Stress. SAGE Open. 2019, 1-15. 
  8. Robnik, S. (2024). Psihosocialna tveganja za varnost in zdravje pri delu. Smernice za njihovo učinkovito preprečevanje in obvladovanje. Ljubljana: MDDSZ. [gradivo v tisku]
  9. Robnik, S. (2022). Trpinčenje na delovnem mestu. V Lešnik Mugnaioni et al. (ur.) Nasilje NE! Priročnik za obravnavo nasilja v zdravstvenih in socialnovarstvenih zavodih. Ljubljana.
  10. Robnik, S. (2024). Psihosocialna tveganja za varnost in zdravje pri delu. Smernice za njihovo učinkovito preprečevanje in obvladovanje. Ljubljana: MDDSZ. [gradivo v tisku]
Oznake:

Več v kategoriji Psihologija

Več člankov iz te kategorije