Pravo in davki

Delovno pravo: Kaj storiti, ko praksa prehiteva pravno ureditev?

Čas branja 8 min

Ker se delovnopravna zakonodaja hitro spreminja, se morajo pravniki stalno izobraževati in spremljati sodno prakso. Na ta način spremljajo trende, ki običajno nekoliko z zamikom prihajajo tudi do nas. Z odvetnico Darjo Miklavčič smo se pogovarjali o delovnopravnih trendih, ki krojijo prihodnost delovnega okolja. 

Darja Miklavčič, Šelih & partnerji Foto: osebni arhiv

Kateri so največji izzivi, s katerimi se srečujete pri svetovanju slovenskim in tujim strankam? Oziroma, s katerimi izzivi se po vaših opažanjih organizacije na delovnopravnem področju najpogosteje soočajo?

Med največjimi izzivi so razumevanje zakonodaje in sledenje trendom - tudi spreminjajoči se zakonodaji, ki jo je bilo v zadnjem času kar precej, kot tudi sodni praksi, tehnološki razvoj in njegov vpliv na delovna razmerja - tudi porast orodij umetne inteligence, spreminjajoče se gospodarske razmere, vsesplošno pomanjkanje kadrov, s katerim se soočamo malodane vsi delodajalci - kako pridobiti kadre, kako jih motivirati, da so zavzeti za delo, menjava generacij in vpliv na delovna razmerja, tudi kolektivna pogajanja in sklepanje kolektivnih pogodb. 

Katere vidike vključujete pri pripravi internih pravilnikov in dokumentacije za podjetja?

Osnovno vodilo pri pripravi dokumentacije, ki določa pravice in obveznosti v delovnih razmerjih, je uporabnost in praktičnost internega predpisa. In da je vsebina skladna z veljavno zakonodajo. Pravila morajo biti zapisana jasno in enostavno. Ključno je, da se upošteva potrebe posamezne stranke, in se jih ustrezno zapiše. 

Kakšni so najpogostejši izzivi, s katerimi se srečujete pri vzpostavitvi in prenehanju delovnih razmerij?

Pri sklepanju pogodb o zaposlitvi je ključno, da je vsebina pogodbe pripravljena po temeljitem razmisleku in posvetu s stranko. Dobro poznavanje dejavnosti, s katero se stranka ukvarja, bistveno prispeva k temu, da so pravice in interesi delodajalca zavarovani do maksimalne mere, kolikor veljavna zakonodaja dopušča. Pomembno je, da je pogodba uravnotežena; ker delamo v glavnem na strani delodajalcev, skrbimo za zaščito njihovih interesov, pri čemer pa pazimo, da so interesi delavcev ustrezno zavarovani. 

Na drugi strani je po moji oceni pri prenehanju delovnih razmerij ključno, da se stranka, ki se znajde v situaciji, da mora poseči po tako skrajnem ukrepu, kot je odpoved pogodbe o zaposlitvi, pravočasno obrne na odvetnika. Naša zakonodaja namreč vsebuje zelo podrobne določbe in pravila, ki jih je treba spoštovati v primeru odpovedi. Le na tak način se postopek lahko izpelje pravilno, ob upoštevanju vseh zakonskih norm in stališč sodne prakse.

Kako pa pristopate k mediaciji in reševanju sporov med delodajalci in zaposlenimi?

Mediacija pride v poštev v glavnem takrat, ko je zadeva že na sodišču. Sama se trudim sporna razmerja razrešiti že prej, preden zadeva eskalira do te mere, da je potrebna intervencija sodišča. Zato se večkrat pogajam z zaposlenimi in/ali njihovimi pravnimi zastopniki. Po mojem mnenju so ključni ustrezen dialog, medsebojno spoštovanje in odprtost oziroma odkritost. Na ta način stranki lahko konstruktivno pristopita k reševanju problema. Tekom pogajanj se tako marsikdaj razkrijejo okoliščine, ki se jih morda druga stranka ni zavedala in jih zato tudi ni ustrezno naslovila.

Glede na pomanjkanje kadrov, imate zagotovo tudi izkušnje na področju zaposlovanja tujcev. Kakšne so vaše izkušnje z urejanjem delovnih dovoljenj za tujce in s katerimi težavami se najpogosteje srečujete?

Najpogostejša težava na tem področju, s katero se soočamo, so zaostanki na določenih upravnih enotah. Postopki pridobitve delovnega dovoljenja so občutno predolgi in prepočasni, stranke pa zelo težko pridejo do informacij, kako daleč je postopek in kdaj lahko pričakujejo rešitev posamezne zadeve. 

Zaradi zamud pri izdaji delovnih dovoljenj morajo delodajalci prilagajati svoje načrte, kar lahko vodi tudi do zamud pri projektih in finančnih izgub. Običajno si delodajalec želi izbranega kandidata zaposliti takoj, ko je mogoče. Zamik začetka dela za več mesecev zaradi pomanjkanja ustreznega delovnega dovoljenja pa v stisko spravi lahko tako kandidata, ki je dalj časa v negotovem položaju, kot tudi delodajalca, saj mora svoje poslovanje prilagoditi čakanju na delovno dovoljenje.

Poudarila bi še, da so postopki pridobitve ustreznega delovnega dovoljenja tudi finančno precej obremenjujoči, saj je v postopku treba predložiti številne listine, ki pa morajo biti vse overjeno prevedene v slovenski jezik.  

Kako pa delovno pravo spreminja umetna inteligenca in kaj to pomeni za prihodnost delovnega okolja?

Tako kot povsod, tudi v delovnem pravu praksa prehiteva pravno ureditev. Na področju delovnega prava se trenutno ukvarjamo z vprašanji, kako daleč je dopustno uporabljati orodja umetne inteligence pri različnih vidikih zaposlovanja, v času trajanja delovnega razmerja in tudi v okviru prenehanja delovnega razmerja. Vpliv vidimo tudi v tem, da se delovna mesta zaradi pojava umetne inteligence preoblikujejo, delodajalci se ukvarjajo z vprašanji, kako usposobiti zaposlene, da bodo pri delu znali uporabljati umetno inteligenco. Nenazadnje se pojavljajo tudi vprašanja, koliko delovnih mest bo postalo nepotrebnih zaradi umetne inteligence, in kako nasloviti ta problem. 

Umetna inteligenca že spreminja delovno pravo, kar prinaša nove izzive pri zaposlovanju, ocenjevanju delovne uspešnosti in varovanju pravic delavcev.

Katere so glavne pravne dileme pri uporabi UI za upravljanje kadrov in kako svetujete svojim strankam na tem področju?

Vsekakor je glavna dilema v tem, kako daleč je dopustno uporabljati orodja umetne inteligence pri upravljanju kadrov (npr. pri izbiri kandidatov, ocenjevanju delovne uspešnosti, nadzoru službenih naprav). Pravne ureditve v Sloveniji še ni, tako se je treba pri odgovoru na ta vprašanja opreti na osnovna načela (delovnega) prava, kar pa ni vedno enostavno, saj obstoječa pravila tem izzivom še niso prilagojena. 

Strankam vsekakor svetujemo previdnost pri uporabi ter posvetovanje s pravnim strokovnjakom pred uvedbo orodij, ki uporabljajo umetno inteligenco. 

Ali je že sploh mogoče zagotavljati skladnost z zakonodajo pri uporabi UI in drugih sodobnih tehnologij v delovnih procesih?

Uporabo umetne inteligence želimo čim bolj podrediti obstoječim pravnim predpisom ter obstoječe predpise razlagati na način, da zajamejo tudi uporabo umetne inteligence. Na nekaterih področjih je to mogoče, spet drugič ne. Predvsem svetujemo in spodbujamo premišljeno in odgovorno uporabo umetne inteligence.

Kakšen je vaš pogled na pravice delavcev v luči digitalizacije in naraščajoče uporabe umetne inteligence na delovnem mestu?

Po mojem mnenju bo moral zakonodajalec čim prej urediti to področje, saj lahko neodgovorna raba umetne inteligence povzroči hude kršitve pravic zaposlenih, predvsem z vidika zasebnosti, varstva osebnih podatkov in diskriminacije. 

S povečanjem uporabe umetne inteligence za sledenje in nadzor nad zaposlenimi je ključno, da se ohranijo pravice delavcev do zasebnosti, hkrati pa morajo imeti delodajalci možnost, da umetno inteligenco uporabijo za zavarovanje svojih interesov. Prav tako lahko umetna inteligenca izjemno pripomore pri digitalizaciji in avtomatizaciji nekaterih procesov. Delodajalci pa se morajo zavedati, da je treba ob tem zagotoviti enake možnosti za vse zaposlene, ne glede na spol, starost, raso ali druge osebne okoliščine.

Še ena aktualna razprava se odvija glede pravice do odklopa zaposlenih. Kako svetujete podjetjem glede zagotavljanja te pravice, zlasti v času naraščajoče prakse dela na daljavo?

Pravica do odklopa je bila v veljavno zakonodajo implementirana z zadnjo novelo ZDR-1. Vsi delodajalci bodo morali sprejeti ukrepe, s katerimi bodo to pravico zagotovili, najkasneje do sredine novembra letošnjega leta. Nekateri so k temu že aktivni pristopili. Ker je ta institut nov, podjetjem v okviru svetovanja predstavimo, kaj naj bi ukrep zajemal, kakšni ukrepi bi bili ustrezni in primerni, da se na eni strani spoštuje pravico do odklopa, na drugi strani pa zagotovi nemoteno poslovanje pri delodajalcu. Uresničevanje te pravice v praksi je seveda odvisno od kulture v podjetju; sama stranke - delodajalce - opozarjam na nujnost doslednega spoštovanja te pravice.  

Kako pa obravnavate vprašanja varstva osebnih podatkov v delovnih razmerjih, zlasti glede uporabe službenih naprav in nadzora zaposlenih?

Uporaba službenih naprav in nadzor zaposlenih ne posegata samo v varstvo osebnih podatkov, ampak gre za širše področje – varstvo zasebnosti na delovnem mestu in meje pričakovane zasebnosti na delovnem mestu. 

Pravica do odklopa je nova zakonodajna zahteva, ki zahteva premišljene ukrepe delodajalcev za zagotavljanje ravnovesja med delom in zasebnim življenjem.

Na eni strani se postavlja vprašanje svobodne gospodarske pobude in nadzora delodajalcev nad delovnimi sredstvi, na drugi strani pa pravica zaposlenih do določene zasebnosti. Vprašanje je s porastom uporabe elektronskih naprav in elektronskih kanalov komuniciranja v zadnjih letih zelo pomembno, in pogosto se soočamo s temi vprašanji. Ključni nasvet je tudi v tem primeru transparentnost – transparentnost delodajalčevih pravil, ki so določena vnaprej po tehtnem premisleku in tehtanju med različnimi pravicami, nadzor pa sorazmeren in omejen na to, kar je nujno potrebno za doseganje zakonitih interesov.  

Če se dotakneva še merjenja delovnega časa, kako je s tem v praksi in kako podjetjem pomagate pri zagotavljanju skladnosti z zakonodajo?

Vodenje evidenc je obstajalo že prej, po novem se samo razširja nabor podatkov, ki jih mora delodajalec dnevno vpisovati v evidenco o izrabi delovnega časa. Zlasti se v praksi pojavljajo težave pri vodenju točne ure prihoda in odhoda zaposlenih in evidentiranju odmorov. 

Podjetjem svetujemo glede nove zakonske ureditve merjenja delovnega časa ter na njihovo željo tudi pripravimo ali posodobimo njihove interne akte. Ker je evidentiranje delovnega časa le realizacija pravil o razporeditvi delovnega časa, je pomembno, da ima delodajalec pravilno zapisana pravila o razporeditvi delovnega časa, samo evidentiranje pa naj tem pravilom le sledi.

Oznake:
Številka:

Več v kategoriji Pravo in davki

Več člankov iz te kategorije