HRM

Edutainment 2025: Poslovne simulacije, razvoj ekip in mikroučenje

Čas branja 10 min

Nekaj mi ne gre skupaj. Pred mano je naloga, da svoje sporočilo o mikroučenju in poslovnih simulacijah posredujem v obliki 13.000 znakov. Uf … Kdo pa ima danes čas, da tako dolgo vztraja ob besedilu, za katerega še ni povsem prepričan, da je sploh zanj? Kaj ni to prava priložnost, da ob tej vsebini razmislimo tudi o tem, da bi članki morali biti pisani drugače – v duhu mikroučenja?

Izvedeli boste:
Kako lahko poslovne simulacije uporabite kot orodje za mikroučenje – tudi brez zunanjega moderatorja.
Zakaj je socialna komponenta ključen (in pogosto spregledan) del učinkovitega mikroučenja.
Kako je videti praktični primer simulacije za mikroučenje– z opisom izziva, možnimi ukrepi in posledicami vsake izbire.

Razmišljam naglas … Kaj to sploh pomeni? In sam sebi odgovarjam:

Da takoj vidiš, ali je vsebina zate, tako da hitro izluščiš bistvo sporočila. In da lahko izpustiš poglavja, ki te ne zanimajo.
Da dobiš konkretne vire za naprej. In da dobiš poziv za nadaljnji razmislek.
Da hitro preveriš, kdo je avtor, kaj mu daje kredibilnost in kakšna so njegova metodološka ter filozofska izhodišča.
Da lahko enostavno stopiš v direkten stik z avtorjem, če želiš nadaljevati debato.

Mikroučenje namreč ni samo vprašanje trajanja. Je predvsem način razmišljanja: kako vsebino narediti prebavljivo, uporabno in povezano s prakso. To velja tudi za pisanje člankov. Pa pojdimo naprej v tem duhu.

TOP 3 DOPRINOSI TEGA PRISPEVKA

V tem članku na konkretnem primeru izveste, kaj je sodobna poslovna simulacija, kako in zakaj deluje ter kako jo lahko uporabite v lastnem podjetju na način mikroučenja.
Bolje boste razumeli mikroučenje – in predvsem to, da nanj ne smemo gledati preozko. Poseben poudarek je na tem, da pri mikroučenju nikoli ne smemo pozabiti na socialno komponento. Učenje (še posebej na področju razvoja ekip) ne sme potekati brez dimenzije skupinskega srečanja »v živo«, torej v interakciji z drugimi – in to na čim bolj analogen način.
Zagovarjam stališče, da organizacije potrebujemo reden ritual, ki bo namenjen samo ekipnem delovanju. Ne govorim o kolegiju. Govorim o točno odmerjenem »svetem« času, najbolje na tedenski ali 14-dnevni bazi, ko si rezerviramo čas samo za (mikro)učenje o tem, kako se lahko izboljšamo kot tim. Gre za čas, ki ga preživimo v t. i. drugem Coveyjevem kvadrantu: na stvareh, ki niso videti ne najbolj pomembne ne najbolj nujne, pa vendar so ključne, da nismo vedno znova samo v 1. kvadrantu, ko se gasijo požari. Morda lahko v to smer stopimo tudi s pomočjo poslovnih simulacij, ki se kažejo kot eden najboljših načinov, da v ekipah pogledamo vase in nase.

IDEJA! Morda bi lahko šli celo dlje in se kot HR&M skupnost zavzeli za skupen izraz, ki bi pomenil prav to: »posvečen« čas, v katerem bi se v rednih intervalih ukvarjali z izzivi lastne ekipe – ne pa z operativnimi vprašanji, ki jih rešujemo na kolegijih in drugih sestankih. Poglej na koncu članka »Nadaljnje aktivnosti« in predlagaj ime za ta koncept!

PREDPOSTAVKE O TEM, KAJ JE UČENJE

To je strokoven, vendar ne akademski članek, zato se ne bom spuščal globoko v teorijo, temveč bom izhajal iz nekaj močnih predpostavk, za katere se sicer zavedam, da zanje pogosto manjkajo konkretni dokazi in dokazan ROI (angl. return on investment). Toda to je tema za drugič. V tem trenutku je pomembno, da spodnje predpostavke odražajo moj temeljni filozofski pristop do vprašanja izobraževanja nasploh, še posebej pa na področju socialnih veščin in ekipnega dela.

V 15 letih izkušenj pri izobraževanju, motivaciji in razvoju ekip so nastale naslednje »svete krave«:

Prepričanje, da se — če držimo vse druge elemente konstantne — bolje učimo v živo, s pomočjo humorja, zabave in doživljajskih elementov.
Mikroučenje deluje: prispeva k boljšemu pomnjenju, večji zavzetosti, motivaciji in uspešnosti.
Pomanjkanje kakovostnih nadaljnjih aktivnosti po izobraževalnem dogodku in/ali neredno ukvarjanje s perečimi temami je največji problem za učinkovitost učenja. Pika.
Metoda igre — kot metoda učenja — dobro deluje v vseh kontekstih, vendar samo, če je vsebina dobro integrirana v samo metodo. Z drugimi besedami, če se hočemu učiti, na primer o (nenasilni) komunikaciji, ne bomo izbrali zabavnega team buildinga, ki je sicer zabaven, povezovalen in nujno potreben, učenje pa nikakor ni na prvem mestu. Izbrati moramo metodo, s katero se bomo ljudi dotaknili, posredovali sporočilo na povsem jasen način in, ponavljam, imeli strategijo za nadaljnje aktivnosti.

DEFINICIJE MIKROUČENJA

POSLOVNA SIMULACIJA

Poslovna simulacija je učna metoda, v kateri ekipe ali posamezniki delujejo v fiktivnem scenariju, ki posnema resnične poslovne ali življenjske izzive (študija primera). Vsebuje elemente igre, vendar je mnogo več kot igra, saj omogoča, da udeleženci na varni razdalji od vsakdanjih odnosov in hierarhij preizkušajo ideje, sprejemajo odločitve in raziskujejo različna mnenja. S tem postane pogovor lažji, bolj odprt in osredotočen na učenje, ne na osebne razlike.

MIKROUČENJE

Kaj je temeljni duh mikroučenja? Morda je lažje začeti s tem, kaj ni … Vedno bom namreč zagovarjal, da si mikroučenje ne zasluži omejujočih prepričanj. Ni torej pomembno, da mora modul trajati manj kot 10 minut, da je lahko mikroučenje samo digitalno ali še kaj tako konkretnega.

Moja lastna definicija mikroučenja je:

V opsredju je ena jasna tema ali spretnost – vsaka enota mikroučenja je osredotočena na eno ključno sporočilo, brez balasta.
Preprosto in neposredno – vsebina ni razvejana ali teoretično obtežena, ampak takoj razumljiva in uporabna.
Pravočasno in praktično – pride ob pravem trenutku in zaposlenemu omogoča takojšnjo uporabo v konkretnem delu.

METODA IGRE / IGRIFIKACIJA

Igrifikacija v kontekstu učenja in poslovnih simulacij pomeni uporabo elementov oziroma mehanik igre. Dve izmed najbolj pogosto uporabljenih mehanik v poslovnih simulacij (in sicer) sta:

Koncept zanimive izbire med različnimi možnostmi (A, B, C …), kjer vsak izbor sproži določeno posledico.
Točkovanje posledic posamezne izbire na različne parametre v igri.

Udeleženci poslovnih simulacij se tako skozi igro soočajo z izzivi in sprejemajo odločitve, podobno kot v resničnem življenju. Pri tem na sproščen in angažiran način razmišljajo o vsebinah ter spoznavajo posledice svojih odločitev.

**PRIMER POSLOVNE SIMULACIJE »*HIGH PERFORMERS«***

Simulacija High Performers te popelje skozi eno poslovno leto na primeru fiktivnega IT oddelka. Tekom leta se dogajajo različni dogodki, na osnovi katerih udeleženci simulacije skupinsko sprejemajo odločitve, simulacija pa pokaže posledice teh odločitev. Vmes te simulacija (ali moderator) večkrat vpraša tudi: »Kaj ima vse to opraviti z našo lastno organizacijo in našimi specifičnimi problemi?«

Primer poslovne simulacije High Performers Foto: arhiv Team Building Lab

PRAKTIČNI PRIMER ZANIMIVE IZBIRE V SIMULACIJI HIGH PERFORMERS

Pred sprejamanjem te odločitve se v simulaciji spoznaš s trenutnim stanjem v podjetju in posameznimi člani ekipe. Nato se denimo zgodi:

Slaba atmosfera. Opaziš, da člani ekipe drug drugega kritizirajo. Za hrbtom se pogovarjajo o tem, ali bo sodelavec dosegel rok in o tem, če bo kakovost njegovega dela sploh dovolj dobra. Ta problem je težko neposredno nasloviti, a veš, da težava izvira iz pomanjkanja zaupanja v ekipo. Nekaj moraš storiti.

Potencialni ukrepi:

3A – Družabni dogodek:Organiziraš sproščen dogodek, kjer se sodelavci bolje spoznajo in povežejo brez pritiska na delo. Fokus je zgolj na druženju in grajenju odnosov.
3B – Ustvarjanje vpogledov: Vsak član ekipe pripravi kratek pregled svojega trenutnega dela in izzivov, s katerimi se srečuje. S tem ustvarite več razumevanja, vpogleda in empatije med člani ekipe.
3C – Pregled rezultatov: Člane ekipe povabiš, da predstavijo rezultate svojih zadnjih nalog. Tako postane bolj jasno, kdo kaj prispeva. To lahko poveča zaupanje – a lahko tudi razkrije šibkosti in sproži dodatne odzive.

Posledice ukrepov:

Če izbereš 3A – Družabni dogodek: Vzdušje v ekipi je zdaj boljše, a težave pri delu seveda niso povsem izginile. Dobiš plus točke na zaupanju, kar lahko prinese boljše odnose med sodelavci in več možnosti, da se lahko ukvarjate z dobrimi konflikti.
Če izbereš 3B – Ustvarjanje vpogledov: Ekipa bolje razume delo drug drugega in izzive, kar povečuje empatijo in pripravljenost na sodelovanje. Dobiš plus točke na zaupanju. Eden izmed sodelavcev (ki se sicer pogosto izgublja med več opravili) zdaj dosega konkretno boljše rezultate.
Če izbereš 3C – Pregled rezultatov: Nekateri člani so se počutili izpostavljene, a večina je cenila preglednost in priznanje dosežkov. Tisti, ki delajo največ, so najbolj cenili ta pristop. Dobiš plus točke na merilcu uspešnosti »napredek«.

Na dogodku Edutainment 2025 bo Žiga Novak z ekipo predstavil 5 različnih konceptov danskih poslovnih simulacij, ki pokrivajo kjučne elemente razvoja teamov kot so: spodbujanje zaupanja in dobrih konfliktov, sprejemanjem zavez in odgovornosti, preprečevanje stresa ter vodenje teamov. Na primeru projekta promocije vrednot v podjetju pa bodo predstavili tudi, kako se lahko poslovna simulacija zastavi po meri vsakega podjetja.

PRIMER UPORABE SIMULACIJ V DUHU MIKROUČENJA

Simulacije lahko brez večjih časovnih izgub razdelimo tudi na več dogodkov ali sklopov – in to tudi tudi brez zunanjih moderatorjev. V idealnem primeru vodenje simulacije moderira kar vodja, lahko pa tudi poslovni asistenti, notranji trenerji ali facilitatorji. Zadeva res ni komplicirana.

Možni primeri uporabe:

Vsak teden se dobimo za 20–30 minut in odigramo en del simulacije. Lahko na video klicu, v WhatsApp skupini ali, najbolje, v živo. Naslednjič nadaljujemo tam, kjer smo se ustavili. Kot opomnik udeležencem dan prej pošljemo kratek povzetek dogajanja.
Vsak teden odigramo enega izmed dogodkov iz različnih poslovnih simulacij, Izberemo tistega, ki je trenutno najbolj aktualen za naše podjetje.
Ali pa si tak dogodek izmislimo sami – na tedenski delavnici pripravimo lasten primer z dogodkom in možnimi ukrepi, potem pa se razprava preseli na katerega od digitalnih kanalov.
V duhu mikro učenja pa lahko pravzaprav zastavimo tudi redno mesečno srečanje, ko si vzamemo tri ure časa za ekipo, nato pa sledijo nadaljnje aktivnosti (lahko digitalno), kjer utrjujemo koncepte, o katerih se pogovarjamo.

Poslovne simulacije po meri

Razmišljanje o izzivih v lastni organizaciji skozi ustvarjanje simulacijskih scenarijev je zanimiv način, kako se ekipe lahko skupinsko učimo o sebi in priložnostih za izboljšave. Že na kratki delavnici lahko izluščimo ključne teme, pripravimo praktičen primer poslovnih dogodkov, ki je relevantnen za nas, obravnavamo resnične izzive ter razpravljamo o možnih ukrepih in posledicah. To je tudi eden izmed načinov, s katerim se simulacije kasneje lahko uporabljajo za onboarding, promocijo vrednot ali učenje specifičnih kompetenc.

KAKO VEMO, DA MIKROUČENJE SPLOH DELUJE?

In kako vemo, da mikroučenje s pomočjo simulacij sploh deluje? V resnici ne vemo, ker je merjenje posledic zelo kompleksno in ni odvisno samo od metode. Lahko pa povem, da se ljudje resnično odpirajo, zmehčajo in se začnejo pogovarjati o temah, o katerih se sicer nikoli ne bi. In morda prvič sploh na takih dogodkih povedo, kaj si res mislijo o izzivih v organizaciji.

Vse to ima nedvomno pozitivne učinke, ki bi bili še boljši, če bi zaključki dogodkov (na primer predlogi vodstvu) dejansko imeli nadaljnje aktivnosti – odziv vodstva s pojasnilom, kaj bomo s tem naredili naprej in, če ne, zakaj ne.

IZ RUTINSKEGA V RESNIČNO NAVDIHUJOČE DOŽIVETJE

Vsak projekt mikroučenja mora biti učinkovit, osredotočen in preprost, a tudi vsebinsko poln z jasnimi cilji. Še več – mikroučenje potrebuje tudi socialno dimenzijo: prostor, kjer ekipa razpravlja, izmenjuje poglede in skupaj gradi razumevanje, pa tudi jasno sosledje dogodkov, kjer je vsak naslednji dogodek nadaljevanje prejšnjega. Le tako bomo učenje povezali z vsakdanjim procesom in dolgoročnimi cilji.

Poslovne simulacije so lahko zaradi svoje enostavnosti, privlačnosti in poenostavljene slike realnosti ena od hrbtenic vsakega mikroučenja. Še posebej zato, ker te simulacija vedno znova poziva, da razmišljaš o tem, kaj vse to pomeni za realnost — kaj konkretno lahko naredimo za trajno spremembo v lastni ekipi, ki bo izboljšala zadovoljstvo vseh deležnikov v procesu.

NADALJNJE AKTIVNOSTI

Razmisli o eni izmed ekip, v kateri deluješ, in zapiši, kaj konkretno lahko narediš za izboljšanje atmosfere. Zapiši nekaj potencialnih ukrepov in razmisli, kakšne posledice bi ti ukrepi prinesli. To je osnova za študijo primera, ki jo lahko predebatiraš z ekipo.
Predlagaj konkretno ime za redno tedensko (mikro)učenje, ki bi ga morala imeti vsaka ekipa. Pošlji predlog avtorju na LinkedInu.

ŠE ENA IDEJA
Če želite jutri začeti z mikroučenjem, lahko naredite tri stvari:
1) Pošljite ekipi mini »case study« z enim dogodkom in možnimi ukrepi in prediskutirajte na digitalnem kanalu.
2) Vzemite si 30 minut na tedenskem sestanku za eno do dve študiji primera
3) Uporabite poslovno igro kot okvir za celomesečni proces.

Naroči se

Naroči se