Intervju

Intervju dr. Ditko Vidmar, NIJZ: »Zdravje zaposlenih se začne z zdravo organizacijo«

Čas branja 14 min

Duševno zdravje zaposlenih je vse pomembnejša tema v slovenskih delovnih okoljih. Kako dobro slovenske organizacije skrbijo za duševno zdravje zaposlenih, kje smo v primerjavi z Evropo in kaj potrebujemo za dolgoročne spremembe? 

O tem smo se pogovarjali z dr. Ditko Vidmar, vodjo Skupine za duševno zdravje aktivnih na trgu dela v okviru Nacionalnega programa duševnega zdravja – Programa Mira na NIJZ, ki poudarja pomen sistematičnega obvladovanja psihosocialnih tveganj za bolj zdrave zaposlene in uspešnejše organizacije.

Kako bi ocenili trenutno stanje duševnega zdravja zaposlenih v Sloveniji?

Na splošno lahko rečemo, da se zavedanje o pomenu duševnega zdravja na delovnem mestu v Sloveniji povečuje. Po podatkih Evropske agencije za varnost in zdravje pri delu (raziskava OSH Pulse o intervencijah na področju varnosti in zdravju pri delu v času po pandemiji Covid-19 iz leta 2022) smo v Sloveniji primerljivi s povprečjem EU oz. pri nekaterih vprašanjih malo nad povprečjem EU. Če podam nekaj primerov iz raziskave:  v Sloveniji se glede stresnih vidikov dela z zaposlenimi posvetuje 49 % delodajalcev, skupno v EU pa 43 %; v Sloveniji ima dostop do svetovanja ali psihološke podpore 36 % zaposlenih, povprečje EU je 38 %; informacije in usposabljanje v zvezi z dobrim počutjem ter spoprijemanjem s stresom so v Sloveniji na razpolago pri 46 % delodajalcev, povprečje EU pa je 42 %.  Kljub tem podatkom pa še vedno zaostajamo za gospodarsko uspešnejšimi državami, npr. Nemčijo, Finsko, Avstrijo. 

Psihosocialna tveganja sodijo med najpomembnejše izzive varnosti in zdravja pri delu.

Za Slovenijo je značilno tudi dejstvo, da se slovenski delodajalci na področju duševnega zdravja pri delu večinoma odločajo za t.i. individualne ukrepe, ki so usmerjeni v pomoč in svetovanje zaposlenim za izboljšanje ravnovesja med delom in zasebnim življenjem, za bolj učinkovito spoprijemanje s stresom, boljše komuniciranje itd. Zelo malo oz. bistveno manj pa se odločajo za ukrepe, usmerjene v izboljševanje organizacijskih pogojev dela oz. prepoznavanje in obvladovanje psihosocialnih tveganj, ki so povezana s pogoji dela. Med njimi so najpomembnejša prekomerna obremenitev pri delu, časovni pritisk, nizka avtonomija pri delu, slabi odnosi, slabo komuniciranje organizacijskih sprememb, nizka stopnja pravičnosti itd. Ob tem pa se pojavljajo še nova tveganja, ki jih prinašajo tehnološki razvoj in spremembe na trgu dela, npr. platformno delo, delo na daljavo, digitalizacija. Omeniti velja tudi, da je Slovenija tudi ena od držav, ki imajo uzakonjeno pravico do odklopa, t. j. pravico zaposlenega, da se ne odziva na službeno komuniciranje izven delovnega časa. 

Kako se je odnos do duševnega zdravja na delovnem mestu spremenil po pandemiji? Katera tveganja so se povečala in na račun česa (najbolj)?

Zavedanje o negativnem vplivu neobvladanih psihosocialnih tveganj in stresa, povezanega z delom, na duševno zdravje zaposlenih je obstajalo že prej, epidemija je predvsem poudarila nujnost obravnave oz. reševanja te problematike. Opravljenih je bilo več študij oz. raziskav, ki so raziskovale posledice na duševno zdravje zaposlenih med epidemijo, zaradi metodoloških razlik pa so rezultati težko primerljivi. Več podatkov kaže na to, da se je stres, povezan z delom, povečal med pandemijo oz. da se je zaradi pandemije povečala prisotnost psihosocialnih tveganj, ki vplivajo na povečanje doživljanja stresa pri delu, npr. visokih delovnih obremenitev, nižje avtonomije pri delu, nasilja na delovnem mestu. 

Zaposleni v nekaterih panogah, npr. zdravstvu in izobraževanju, so bili zaradi pandemije posebej močno prizadeti. Tveganje, ki je bilo najmočneje povezano z duševnim zdravjem in o katerem so najpogosteje poročali sodelujoči v raziskavi, je hud časovni pritisk ali visoka obremenitev. Po podatkih je bila tudi digitalizacija povezana s povečano izpostavljenostjo tveganjem. Po drugi strani pa so rezultati raziskav tudi pokazali, da so se zaposleni v delovnih organizacijah, v katerih imajo kakovosten sistem skrbi za varnost in zdravje pri delu, med pandemijo učinkoviteje spoprijemali s stresom pri delu kot zaposleni v organizacijah, kjer tega nimajo. Nova tveganja, ki so jih prinesle spremembe delovnih pogojev med pandemijo in ki so se ohranila tudi po pandemiji, so predvsem povezana z digitalizacijo.

Kakšne so posledice slabega duševnega zdravja na delovnem mestu in zakaj je obvladovanje psihosocialnih tveganj pomembno?

Psihosocialna tveganja sodijo med najpomembnejše izzive varnosti in zdravja pri delu, saj jih, skupaj s kroničnim stresom pri delu, povezujemo s 50 % do 60 % vseh izgubljenih delovnih dni. Poleg negativnih posledic za duševno in telesno zdravje zaposlenih ter njihovo storilnost neobvladana psihosocialna tveganja povzročajo tudi resne ekonomske posledice za delovne organizacije in za celotno družbo. 

Preko doživljanja kroničnega stresa na delovnem mestu pri zaposlenih prispevajo k porastu zdravju škodljivih navad, kot so npr. več kajenja, uživanja alkohola, težave s spanjem, prekomerno prehranjevanje, ter različnih zdravstvenih težav, npr. glavobolov, težav z želodcem in razjed, kostno-mišičnih obolenj, srčno-žilnih bolezni, sladkorne bolezni tipa 2, izgorelosti  ter duševnih motenj, predvsem anksioznih in depresivnih motenj.  

Na ravni družbe se stroški slabega duševnega zdravja pri delu kažejo kot stroški dolgotrajnih bolniških odsotnosti, socialne izključenosti, zgodnjega upokojevanja in več invalidskega upokojevanja.

Na ravni delovnih organizacij slabo duševno zdravje zaposlenih pomeni visoke stroške absentizma, fluktuacije, prezentizma, več napak in nesreč pri delu, nižjo produktivnost in slabšo podobo organizacije v javnosti. Na ravni družbe se stroški slabega duševnega zdravja pri delu kažejo kot stroški dolgotrajnih bolniških odsotnosti, socialne izključenosti, zgodnjega upokojevanja in več invalidskega upokojevanja.  

Ob tem pa je pomembno vedeti, da je psihosocialna tveganja možno obvladovati tako uspešno kot katera koli druga tveganja za varnost in zdravje zaposlenih ter posledično v delovnih organizacijah bistveno znižati ali celo prihraniti s tem povezane stroške.

Kako lahko organizacije psihosocialna tveganja prepoznajo in merijo? Ali obstajajo konkretna orodja ali vprašalniki, ki jih priporočate? 

Najpomembnejša orodja za odkrivanje in ocenjevanje psihosocialnih tveganj so posebni vprašalniki, med katerimi je v Evropi eden najbolj znanih in razširjenih t.i. Kopenhagenski vprašalnik o psihosocialnih tveganjih (COPSOQ). V naši skupini za duševno zdravje aktivnih na trgu dela se ravno ukvarjamo z njegovim prevodom in prenosom v slovenski prostor, tako da bo prosto dostopen za naše delovne organizacije. Načrtujemo tudi validacijo tega vprašalnika, s čimer bomo v Sloveniji poleg odličnega orodja za ocenjevanje psihosocialnih tveganj dobili tudi mednarodno primerljive referenčne vrednosti. Ocenjujemo, da bi lahko bil za uporabo delovnim organizacijam na voljo jeseni letos. 

Nekaj drugih vprašalnikov, s katerimi si lahko organizacije pomagajo že zdaj, pa je v slovenščini na voljo v publikaciji Ministrstva za delo, družino in socialne zadeve z naslovom »Psihosocialna tveganja za varnost in zdravje pri delu, Smernice za njihovo učinkovito preprečevanje in obvladovanje«. 

Najpomembnejši korak je odločenost in zaveza vodstva, da bo duševno zdravje zaposlenih postalo prioriteta.

Za celovito razumevanje dogajanja v organizaciji je ključno analizirati tudi druge dokumente in podatke, ki so povezani z zaposlenimi, kot so bolniške odsotnosti — pri razumevanju vzrokov zanje lahko pomaga zdravnik, specialist medicine dela, prometa in športa, podatki o napakah in nesrečah pri delu, izjava o varnosti z oceno tveganj, opisi delovnih nalog, rezultati anonimnih anket zadovoljstva zaposlenih, podatki z izhodnih intervjujev, pritožbe zaposlenih nad neprimernim vedenjem sodelavcev ali strank idr. 

Kateri so najbolj pogosti znaki, da so zaposleni pod prevelikim stresom in kako naj delodajalci pravočasno ukrepajo?

Ključno pri tem je zaznati spremembe pri sodelavcu. Opozorilni znaki slabega duševnega počutja na delovnem mestu so zelo raznoliki. Na miselnem področju zaposleni ali njegovi sodelavci lahko opazijo težave s pozornostjo, spominom, neodločnostjo. Obremenjenost s stresom lahko prepoznamo v poslabšanju razpoloženja ali/in izrazitih spremembah v običajnem razpoloženju, pojavijo se npr. nemir, tesnoba, zaskrbljenost, občutek preobremenjenosti, nezadovoljstva, razdražljivost, občutljivost na kritiko. 

Med različnimi telesnimi težavami so lahko npr. glavobol, utrujenost, bolečine v hrbtenici, spremembe v apetitu, slabost, omotičnost, tiščanje v prsih, alergije, težave s spanjem, pogostejša obolevanja. 

Med vedenjskimi znaki so značilne spremembe in konfliktnost v medsebojnih odnosih, npr. izogibanje stikom z ljudmi, npr. v odmoru za malico. Spremembe so lahko tudi pri delu, npr. manjša učinkovitost, pasivnost, povečanje števila napak, izogibanje delovnim nalogam, pogostejši odmori med delom, zamujanje, nedokončane naloge, pogostejša odsotnost z dela, po drugi strani pa tudi prisotnost na delovnem mestu kljub slabemu počutju in bolezni. 

V  osnovi je pomembno, da v delovnem okolju poteka redna komunikacija, da lahko zaposleni poročajo o preobremenjenosti s stresom, hkrati pa tudi sodelavci lahko opazijo, da je nekdo preobremenjen.

V  osnovi je pomembno, da v delovnem okolju poteka redna komunikacija, da lahko zaposleni poročajo o preobremenjenosti s stresom, hkrati pa tudi sodelavci lahko opazijo, da je nekdo preobremenjen. V takih primerih je dobro, da ima zaposleni možnost pogovora z nadrejenim ali osebo, ki ji v delovni organizaciji zaupa. Če stres izvira iz dela, je smiselno zaposlenega vsaj začasno razbremeniti, npr. mu omogočiti odlog časovnih rokov. Če so težave zelo izrazite in pomembno ovirajo zaposlenega pri delu, ga lahko delodajalec usmeri tudi k iskanju zunanje strokovne pomoči.  

Katere praktične rešitve program MIRA ponuja delodajalcem, da izboljšajo delovne pogoje in zmanjšajo psihosocialna tveganja?

V zavihku Na delovnem mestu na spletni strani Programa Mira so zbrane različne vsebine, napotki tako za delovne organizacije kot za posameznike, informacije o duševnem zdravju pri delu, npr. o psihosocialnih tveganjih in njihovem obvladovanju, o opozorilnih znakih slabega duševnega zdravja, seznam ponudnikov, ki izvajajo storitve na področju duševnega zdravja za delovne organizacije itd. Med drugim sta na voljo tudi interaktivna vprašalnika, s katerimi lahko vsakdo preveri, koliko ga obremenjuje stres na delovnem mestu in kakšno je stanje na področju duševnega zdravja v organizaciji, kjer dela.  

Vsebine zavihka so posebej namenjene vodstvenim in vodilnim delavcem, kadrovikom, zaposlenim na področju varnosti in zdravja pri delu ter vsem, ki lahko vplivajo na delovne pogoje in na počutje. 

Posebej bi opozorila na poglavje o psihosocialnih tveganjih, v katerem so med drugim na voljo konkretni napotki za obvladovanje šestih najpogostejših psihosocialnih tveganj. Ob zaključku več poglavij so predstavljeni tudi izobraževalni letaki v pdf zapisu, ki jih je možno stiskati ali pa pošiljati po e-pošti.

V zadnjem poglavju zavihka je seznam ponudnikov storitev, na katere se lahko obrnejo delovne organizacije pri načrtovanju in izvajanju ukrepov za promocijo duševnega zdravja na delovnem mestu. Storitve, ki so namenjene organizacijam in posameznikom, so v iskalniku razvrščene po vsebinah (npr. obvladovanje stresa, čuječnost, komunikacija, medosebni odnosi, nasilje, trpinčenje), ciljnih skupinah (posamezniki ali organizacije) in po vrstah storitev (celostno načrtovanje promocije duševnega zdravja ali posamična predavanja, delavnice, svetovanja). Te storitve so večinoma plačljive. Nekaj storitev s področja krepitve duševnega zdravja pri delu za delovne organizacije brezplačno izvajajo Centri za krepitev zdravja (CKZ-ji) oz. Zdravstveno-vzgojni centri (ZVC-ji), ki so v zdravstvenih domovih po vseh Sloveniji. Gre za delavnice s področij spoprijemanja s stresom, tehnik sproščanja in zdravih odnosov. Ti centri so prav tako navedeni v omenjenem seznamu. 

Kateri so najučinkovitejši programi ali pobude, ki jih lahko podjetja uvedejo za spodbujanje duševnega zdravja?

Ukrepi za promocijo duševnega zdravja pri delu so lahko zelo raznoliki. V osnovi jih delimo na t.i. individualne in organizacijske. Individualni so tisti, ki so namenjeni zaposlenim in /ali vodstvenim delavcem bodisi kot preventiva pri krepitvi duševnega zdravja oz. tudi kot pomoč pri reševanju nastalih težav. Gre npr. za delavnice, predavanja, svetovanja s področja spoprijemanja s stresom, komuniciranja, ravnovesja med zasebnim življenjem in delom. 

Pri organizacijskih ukrepih pa gre aktivnosti, ki se jih začne izvajati z namenom preprečevanja oz. obvladovanja psihosocialnih tveganj. Primeri takšnih ukrepov so vnaprejšnja napoved kratkih rokov za nujne zadeve, redni sestanki za skupno načrtovanje nalog, vključitev vsebine stresa ter pritiskov, povezanih z delom, kot stalno točko na sestankih z zaposlenimi, dogovor o posebnih merilih uspešnosti za posamezne naloge, določitev jasnih delovnih ciljev, vzpostavitev sistema za prijavljanje neprimernega vedenja na delovnem mestu itd.

Po podatkih Evropske agencije za  varnost in zdravje pri delu lahko vloženi evro lahko povrne 2,5 do 4,7 € — po nekaterih drugih izračunih celo do 13,6 € — zaradi zmanjšanja stroškov absentizma, nižje fluktuacije in večje produktivnosti zaposlenih. 

Pri tem bi poudarila, da so dokazano najbolj učinkoviti tisti ukrepi, ki so izbrani glede na ugotovljene potrebe posamezne delovne organizacije. Po podatkih Evropske agencije za  varnost in zdravje pri delu lahko vloženi evro lahko povrne 2,5 do 4,7 € — po nekaterih drugih izračunih celo do 13,6 € — zaradi zmanjšanja stroškov absentizma, nižje fluktuacije in večje produktivnosti zaposlenih. 

Vse več delamo tudi na daljavo, ki prav tako lahko pomembno vpliva na duševno zdravje zaposlenih. Ali so določene strategije ali ukrepi, ki so posebej učinkoviti pri hibridnem delu?

Ob številnih prednostih, ki jih omogoča delo od doma, npr. večji avtonomiji pri razporejanju delovnega časa, prihranku časa in stroškov za vožnjo na delovno mesto, boljšim ravnovesjem med delom in zasebnim življenjem, lahko prinaša tudi nekatera tveganja za duševno počutje. Lahko se pojavijo občutek osamljenosti, izključenosti iz delovnega kolektiva pri delovnih procesih in na področju socialnih stikov, nezmožnost »izklopiti delo« oz. brisanje meja med zasebnim življenjem in delom, težave z motivacijo za delo, težave pri določanju prednostnih delovnih nalog, občutek negotovosti v zvezi z rezultati svojega dela, težave s spanjem. 

Vodilni oz. vodstveni delavci lahko z ustreznimi ukrepi in organizacijo dela na domu bistveno pripomorejo k boljšemu duševnemu počutju zaposlenih. Pomembno je, da podajo točno informacijo oz. se z zaposlenim dogovorijo o pričakovani dosegljivosti, da:

Kakšni so prvi koraki, ki jih lahko podjetje naredi, če še nima strukturiranega pristopa k duševnemu zdravju zaposlenih?

Najpomembnejši korak na tej poti je zagotovo odločenost in zaveza vodstva, da bo duševno zdravje zaposlenih postalo prioriteta oz. eden od dolgoročnih ciljev v podjetju. Kot pri vsakem drugem projektu je tudi v tem primeru treba zagotoviti finančne in kadrovske vire. Če organizacija zaposluje nekoga kompetentnega za tovrstno delo, lahko znotraj organizacije sami izvedejo analizo stanja oz. identificirajo potrebe na tem področju in pripravijo program promocije, t.j. predlog ukrepov za krepitev duševnega zdravja pri delu. Običajno pri teh dejavnostih sodelujejo kadroviki ali strokovni sodelavci na področju varnosti in zdravja pri delu, če imajo znanje tudi s tega področja.

Če podjetje nima kadrov, ki bi lahko pripravili tak program, je smiselno, da se obrne na zunanje izvajalce, ki lahko organizaciji pomagajo na vseh stopnjah vzpostavljanja rednega sistema varovanja in krepitve duševnega zdravja pri delu. Kot že omenjeno, je na našem zavihku zadnje poglavje, ki vključuje seznam ponudnikov storitev za načrtovanje in izvajanje promocije duševnega zdravja na delovnem mestu. Vsi ponudniki izpolnjujejo merila za vrednotenje intervencij na področju javnega zdravja. V seznamu je možno izbirati storitve po vsebinah,  ciljnih skupinah in po vrsti storitve.

Najpomembnejši korak na tej poti je zagotovo odločenost in zaveza vodstva, da bo duševno zdravje zaposlenih postalo prioriteta oz. eden od dolgoročnih ciljev v podjetju.

Za pomoč podjetjem pri prepoznavanju in obvladovanju psihosocialnih tveganj je bil leta 2021 objavljen tudi poseben, usmeritveni standard, ISO-45003, ki vsebuje smernice za obvladovanje psihosocialnih tveganj kot enega od področij upravljanja varnosti in zdravja pri delu v okviru standarda ISO 45001. Standard ISO-45003 ni licenčni standard, ampak usmeritveni. Delovnim organizacijam pomaga preprečevati škodo zaradi slabega duševnega zdravja, povezanega z delom, pri zaposlenih in ostalih zainteresiranih straneh ter spodbuja promocijo duševnega zdravja pri delu. Uporaben je za delovne organizacije vseh velikosti in vseh panog pri razvoju, vzdrževanju in kontinuiranem izboljševanju zdravih ter varnih delovnih mest.

Oznake:
Številka:

Več v kategoriji Intervju

Več člankov iz te kategorije