Zaposleni, ki s podjetjem ostajajo daljše obdobje, pogosto zaznavajo spremembe, ki so lahko posledica raznolikih organizacijskih sprememb. Ljudje radi iščemo vzroke in posledice. Tako je ta kaotični svet bolj predvidljiv in varen. 

Izvedeli boste:
Zakaj zavzetost zaposlenih ni odgovornost zgolj HR-ja ali vodstva – temveč celotne ekipe.
Kako so v GEN-I z novim pristopom dosegli 93-% udeležbo v anketi o zavzetosti in začeli premikati kulturo znotraj ekip.
Katere korake lahko naredite tudi v vaši organizaciji.

Zavzetost je psihološki konstrukt, ki ga merimo praktično vse delovne organizacije in nam ponuja vpogled ne samo v to, »kako se zaposleni počutijo«, temveč tudi, kaj oblikuje ta občutja in s katerimi načini dela jih lahko spremenimo.

V zavzetosti se skriva ključ do ustvarjanja stabilnega in spodbudnega delovnega okolja, ki koristi vsem – vodstvu podjetja, vodjem in zaposlenim. Zavzetost presega zadovoljstvo, spodbuja proaktivnost in predanost, kar vodi k večji produktivnosti in inovativnosti. Vendar študije kažejo, da večina podjetij po svetu redko izkoristi ta potencial. Približno 77 % zaposlenih na globalni ravni je nezavzetih oz. aktivno nezavzetih na delovnem mestu.¹ 

V skupini GEN-I smo se odločili za sodelovanje s priznanim podjetjem Gallup in uporabili njihov vprašalnik s 14 postavkami, ki merijo različne potrebe zaposlenih. Če so te izpolnjene, ustvarjajo in podpirajo odlično delovno okolje. Elementi pokrivajo področja osnovnih potreb, motivacije, pripadnosti in rasti. Odlični vodje jih vključujejo v svoje vsakodnevne dejavnosti in pomagajo ustvariti okolje za svojo ekipo, v katerem ti elementi zaživijo.

V preteklosti smo se osredotočali na napačen cilj

V preteklosti smo se pri merjenju zavzetosti osredotočali na napačen cilj – zanimala nas je predvsem metrika, koliko je zavzetih zaposlenih. Soočali smo se z nizko udeležbo na anketi, kar je seveda puščalo senco dvoma o veljavnosti rezultatov. Soočeni z dejstvom, da je treba nekaj spremeniti, smo začeli z refleksijo o namenu: zakaj pravzaprav merimo zavzetost? Ker si vsi zaposleni želimo spodbudnega delovnega okolja, jasno. Pa smo to res pokazali in komunicirali z našimi zaposlenimi? Zagotovo smo imeli tukaj priložnost za izboljšavo.

Zastavili smo si drugačna cilja:

• razumeti, kaj v delovnem okolju deluje in kaj ne, ter 
• ekipe spodbuditi, da stopijo v akcijo in oblikujejo akcijski načrt za spremembe ekipnega okolja na bolje.
  
  
  Nastal je slogan »Napolni baterije svoje ekipe – izrazi mnenje«, na katerem smo gradili celotno komunikacijsko strategijo.

Zavedali smo se nujnosti, da vodstveni nivo posvoji projekt in ga promovira. Komunikacije smo se  lotili na treh nivojih:

Več v kategoriji Prakse

Prakse

Vanja Witwicky

Work + Vacation = Nova enačba dela: Workation kot strategija produktivnosti in zavzetosti

Vodenje

dr. Marijeta Kobetič

Kako sta povezana zaupanje in motivacija? 

HRM

Olga Mukhina

Prihodnost dela: Preobrazba HR-ja v resnično strateškega partnerja 

Družba

Uredništvo HR&M

Analiza in napoved potreb trga dela do leta 2039: več zelenih delovnih mest, manj delovno aktivnih prebivalcev

Več člankov iz te kategorije