Prof. dr. sc. Nataša Jokić-Begić, redna profesorica klinične psihologije na Filozofski fakulteti v Zagrebu in predsednica mednarodnega združenja STAR Society, nas spodbuja k drugačnemu pogledu na povprečnost. Po njenem mnenju je povprečnost pogosto napačno razumljena kot sinonim za mediokriteto, čeprav v resnici predstavlja temelj stabilnosti in harmonije tako v družbi kot v organizacijah. 

Na #loveHR Summitu 2025 bo z nami delila, zakaj je pomembno premagati stigmo povprečnosti ter kako lahko ta perspektiva prispeva k bolj zdravim in produktivnim delovnim okoljem. Še preden preskočite ta intervju, češ da spodbujamo 'povprečnost,' naj pojasnimo, da gre pravzaprav za nasprotje: gre za ustvarjanje realnih pričakovanj in spodbujanje razvoja polnega potenciala zaposlenih – na področjih, kjer so resnično dobri.

Nataša Jokić-Begić bo z nami na #loveHR Summitu, Slovenskem kadrovskem kongresu.

Vaša osrednja tema je povprečnost – beseda, ki pogosto nosi negativen prizvok. Kako vi definirate povprečnost in zakaj menite, da je v naši družbi tako stigmatizirana? Ali povprečnost res pomeni neuspeh?

Pojem »povprečnosti« se nanaša na položaj večine posameznikov znotraj statistične normalne porazdelitve – povprečnost torej ni sinonim za mediokriteto, temveč opisuje to, kakšna je večina ljudi. V sodobni družbi, ki pogosto poveličuje ekstremne uspehe, je povprečnost nepravično stigmatizirana. Toda večina ljudi je povprečnih, kar ni nič negativnega ali slabega, ampak naraven red stvari. Povprečnost prinaša skladnost, omogoča stabilnost, predvidljivost in sodelovanje znotraj družbe. Stigmatizacija izhaja iz kulture, ki spodbuja tekmovalnost in perfekcionizem, pogosto zanemarjajoč dejstvo, da ekstremni uspehi za večino ljudi niso dosegljivi ali vzdržni. Biti povprečen pomeni biti sposoben živeti uravnoteženo in izpolnjeno življenje brez nenehnega pritiska, da dosežemo nedosegljive cilje.

Pogosto slišimo, da šteje le najboljše. Kako škodljiva je ta mentaliteta za posameznike in organizacije?

Takšen imperativ lahko povzroči številne težave. Posamezniki so pod nenehnim pritiskom, da dosegajo vrhunske rezultate, kar vodi v stres, perfekcionizem, čustveno izčrpanost in na koncu izgorelost. V psiholoških svetovalnicah pogosto srečujemo ljudi, ki so večinoma uspešni, a so vseeno nezadovoljni s seboj.

Biti povprečen pomeni biti sposoben živeti uravnoteženo in izpolnjeno življenje brez nenehnega pritiska, da dosežemo nedosegljive cilje.

Pogosto opazujem in poslušam svoje študente, ki so izjemni mladi ljudje, a so nesrečni, ker niso v ničemer drugačni ali ker niso dosegli izjemnega rezultata. To jih morda motivira k odličnosti, vendar jih veliko prej pripelje do izgorelosti in gotovo ne ustvarja spodbudnega psihološkega stanja. Enako velja za organizacije – pretiran poudarek na posameznikih z vrhunskimi rezultati zanemarja pomen timskega dela in stabilnosti. Organizacije, ki se osredotočajo le na izjemne posameznike, pogosto zanemarjajo dolgoročno vlaganje v razvoj vseh zaposlenih. Močan tim sestavljajo stabilni, zanesljivi in motivirani posamezniki, ne pa le »superzvezdniki«, ki pogosto hitro izgorevajo ali odhajajo v druga podjetja.

Pravite, da je 97 odstotkov ljudi povprečnih. Kako lahko posameznik sprejme, da je povprečen, in dosega odlične rezultate, ne da bi zapadel v past perfekcionizma, ki vodi v nezadovoljstvo in izgorelost?

Sprejemanje povprečnosti se začne z razumevanjem, da odličnost ne zahteva popolnosti. Pomembno je postaviti realne cilje. Namesto da stremimo k popolnosti, se osredotočimo na stalno izboljševanje. Poudarimo proces in ne zgolj rezultate, s čimer omogočimo uživanje v učenju in napredku. Poleg tega je pomembno glasno in pogosto ponavljati, da so napake normalen del vsake poti. Ta pristop ljudem omogoča razvijanje potencialov brez občutka neuspeha, če niso »najboljši«.

Torej imamo manj pritiska in več svobode, da razvijemo lastne talente v svojem ritmu? Kako naj to misel ponotranjimo?

Da, povprečnost odpira prostor za raziskovanje lastnih interesov brez nenehnega primerjanja z drugimi. Ko odstranimo pritisk, da moramo biti najboljši, lahko svojo energijo usmerimo v osebno rast. Tekmovalnost je del človeške narave, vendar smo v zahodni družbi pretiravali z njo. Poglejte otroke – skoraj v ničemer več ne uživajo, saj nobena njihova dejavnost ni več osvobojena tekmovanja ali ocenjevanja. V športu se poveličujejo le tisti, ki so dosegli izjemne rezultate. Še več, če ekipa, ki je prej zmagovala in bila slavna, začne dosegati slabše rezultate, se nanjo usuje val kritik.

Otrokom, zaposlenim, družinskim članom – prav vsakemu – bi morali pomagati pri odkrivanju lastnih interesov in tempa, ne pa jih siliti v tekmovanje.

Vse to vodi predvsem k zunanjim motivacijam, pri tem pa izgubljamo notranjo motivacijo – tisti občutek, ko nekaj počnemo z veseljem, ko se izgubimo v času in nas dejavnost napolni, namesto da bi nas izčrpala. Da bi se »resetirali« iz tega stalnega tekmovalnega načina in se za določene aktivnosti v življenju vrnili k osebni rasti in razvoju v lastnem tempu, moramo spremeniti družbene vrednote.

Pri tem imajo ključno vlogo podjetja in izobraževalni sistem, ki bi morala od najzgodnejših let otroke učiti, da »povprečen« ni sinonim za »neuspešen«. Otrokom, zaposlenim, družinskim članom – prav vsakemu – bi morali pomagati pri odkrivanju lastnih interesov in tempa, ne pa jih siliti v tekmovanje. Družba mora poleg tega spodbujati različne definicije uspeha.

Kadroviki in vodje pogosto iščejo »najboljše kadre« in »talente«. Kaj pravzaprav iščejo in kaj bi morali iskati?

Organizacije pogosto iščejo »najboljše talente«, kar pa je lahko zabloda. Stabilni, motivirani zaposleni, ki kažejo čustveno inteligenco in pripravljenost za timsko delo, pogosteje prispevajo k dolgoročnemu uspehu organizacije. 

Dobra organizacija mora slediti normalni porazdelitvi – v njej mora biti največ povprečnih ljudi z različnimi lastnostmi, nekaj izjemnih kreativcev, nekaj odličnih voditeljev, nekaj kritikov, ki opozarjajo na napake, in veliko prijaznih ljudi, ki s prilagodljivostjo krepijo timsko delo.

Veliko ljudi je nesrečnih, ker mislijo, da niso dovolj dobri. Kako lahko vodje in kadroviki pomagajo zaposlenim sprejeti svoje meje in iz njih izvleči maksimum?

Čeprav nisem strokovnjakinja za ekonomijo ali organizacijsko psihologijo, lahko to osvetlim z vidika klinične psihologije. Stres je telesni odziv na zaznano nevarnost. Posameznikova sreča in nesreča sta pogosto odvisni bolj od interpretacije dogodkov kot od dogodkov samih. Če stalno ustvarjamo občutek, da nevarnost preži, bomo nenehno pod stresom.

Posameznikova sreča in nesreča sta pogosto odvisni bolj od interpretacije dogodkov kot od dogodkov samih.

Naši možgani so evolucijsko naravnani tako, da prepoznavajo nevarnosti, saj je to v preteklosti zagotavljalo preživetje. Poglejmo to s perspektive zaposlenega v današnjem času. Mora biti vedno dobre volje, saj se sicer sooča z očitki, da kvari organizacijsko klimo. Mora doseči izjemne rezultate, ker sicer tvega kritike, da ogroža dobiček podjetja. Mora biti odličen starš, saj mu družba nalaga odgovornost, da v nasprotnem primeru zanemarja otroke, ki bi lahko posledično trpeli. Poleg tega mora biti odličen prijatelj, partner, zabavljač – in celo ekstrovertiran. Stalno mora nekaj, pri tem pa v ozadju vedno preži občutek nevarnosti, če tega »mora« ne izpolni.

Kaj dobimo? Posameznika, ki ima nenehen občutek, da je na robu. Nekateri si pomagajo s psihoaktivnimi snovmi, drugi so bolj odporni in to zmorejo prenašati, a nekateri na koncu izgorijo.

Tukaj so podjetja ključna. Če zmanjšajo pritisk, če postavijo posameznika v ospredje in kadroviki z zaposlenimi odprto govorijo o ciljih – na način, ki krepi posameznika in izboljšuje njegove obstoječe veščine ali skozi izobraževanje o duševnem zdravju – naredijo veliko, ne samo za tega posameznika, temveč tudi za skupnost kot celoto.

Kako lahko organizacije ustvarijo kulturo, kjer je ovprečnost sprejeta? Kakšno vlogo imajo pri tem vodje?

Ustvarite kulturo sprejemanja. Najdite ravnovesje med poudarjanjem skupnega uspeha na eni strani in prepoznavanjem posameznikov na drugi strani. Uvedite nagrade za doslednost ter prepoznajte ljudi, ki dajejo zanesljive in stalne prispevke.

Naj podam primer s fakultete, kjer delujem. Na letni ravni podeljujejo nagrade za največje dosežke profesorjev, študentov in tehničnega osebja. Čistilke, vratarji in drugi, ki prejmejo nagrade za svoje stalno delo, običajno dobijo najglasnejši aplavz. Občuti se, kako je občinstvo ganjeno, kot da je s tem zadovoljena neka »višja pravica«. Najboljši tudi prejmejo nagrade, a ob njih v občinstvu pogosto zaznamo manj srčnosti in pridih zavisti ali ljubosumja. Vse to je človeško in naravno, a vodje se morajo tega zavedati ter biti zgled ravnovesja in podpore.

Vodje imajo ključno vlogo pri ustvarjanju kulture, kjer so ljudje sprejeti takšni, kot so, in kjer je »povprečnost« cenjena kot del zdrave organizacije.

Dober vodja bo včasih sklical svoje podrejene in spregovoril o sebi, svojih življenjskih preizkušnjah, virih strahu, sramu, neuspehih ter načinih, kako se z njimi spopasti. To prinaša več empatije, sprejemanja in notranjega miru v naša življenja.

Morda se sprašujete, ali je to res potrebno. Statistike nam povedo vse: soočamo se z epidemijo duševnih motenj med otroki, mladimi in mladimi odraslimi – torej vašimi prihodnjimi zaposlenimi. Če ne bomo pomagali, bomo izgubili prihodnost. Vodje imajo ključno vlogo pri ustvarjanju kulture, kjer so ljudje sprejeti takšni, kot so, in kjer je »povprečnost« cenjena kot del zdrave organizacije.

Perfekcionizem in nerealna pričakovanja pogosto vodijo do izgorelosti. Kakšno sporočilo bi dali posameznikom, ki se čutijo ujeti med željo po izjemnosti in lastnimi omejitvami?

Odgovor bom predstavila skozi razmislek o tem, kaj bi želeli svojemu otroku. Verjetno sta zdravje in sreča na vrhu vašega seznama – nič več od tega. Vendar se zavedamo, da življenje ne bo vedno srečno, temveč bo prineslo številne izzive – bolezni, težave in neizogibno trpljenje.

Treba se je osredotočiti na dve ali tri ključna področja življenja, kjer želimo biti odlični in vanje vložiti svoje najboljše. Na drugih področjih pa si dovolimo biti »dovolj dobri«.

Ali je potem res smiselno dodatno obremenjevati sebe z nepotrebnim stresom in skrbmi zaradi nenehnih »moranj«? Treba se je osredotočiti na dve ali tri ključna področja življenja, kjer želimo biti odlični in vanje vložiti svoje najboljše. Na drugih področjih pa si dovolimo biti »dovolj dobri«, saj je to pogosto povsem dovolj.

To spoznanje nam omogoča, da ohranimo ravnovesje in se izognemo izgorelosti, hkrati pa gradimo življenje, ki je usmerjeno v to, kar nam je resnično pomembno.

Kako lahko podjetja bolje skrbijo za duševno zdravje svojih zaposlenih, še posebej v kontekstu visokih pričakovanj in stalnega pritiska?

Naj podam metaforo: dovolj je bilo, da so ljudje začeli umivati roke pred obrokom in po uporabi stranišča, da so izkoreninili številne nalezljive bolezni. V 21. stoletju se soočamo z bitko proti duševnim motnjam. Zato uvedimo majhne, preproste mikrointervencije. Naučimo ljudi osnovne mentalne higiene – kako prepoznati stres, upravljati z njim, biti blag do sebe in drugih ter ne skrivati težav pod preprogo.

V podjetjih to pomeni:

To vključuje prilagodljive delovne pogoje, ustvarjanje okolja, kjer je pogovor o duševnem zdravju normalen in sprejemljiv del delovnega mesta, ter vodje, ki so zgled pri ohranjanju delovno-zasebnega ravnovesja. Podjetja, ki se osredotočajo na dobrobit svojih zaposlenih, ne zagotavljajo le njihovega zdravja, ampak tudi dolgoročno prispevajo k bolj produktivni, motivirani in zvesti delovni sili.

Bi lahko rekli, da je povprečnost pravzaprav tista, ki drži družbo in organizacije skupaj? Zakaj je bolj smiselno vlagati v povprečno večino, kot pa le v izjemne posameznike?

Da, povprečnost je temelj stabilnosti. Družbe in organizacije delujejo zaradi povprečne večine, ki zagotavlja, da sistemi funkcionirajo. Vlaganje v večino prinaša trajnost, medtem ko osredotočenost na izjemne posameznike pogosto vodi v neravnovesje in preobremenjenost.

Celostno vlaganje v povprečno večino, ob hkratni skrbi za izjemne posameznike, ustvarja okolje, kjer lahko vsakdo prispeva po svojih najboljših močeh, kar dolgoročno koristi tako organizaciji kot družbi.

Poleg tega življenje nadarjenih posameznikov pogosto ni enostavno, zato tudi oni potrebujejo podporo. Celostno vlaganje v povprečno večino, ob hkratni skrbi za izjemne posameznike, ustvarja okolje, kjer lahko vsakdo prispeva po svojih najboljših močeh, kar dolgoročno koristi tako organizaciji kot družbi.

Kako lahko sprejemanje povprečnosti pripomore k bolj zdravi in bolj produktivni delovni kulturi?

Če želite, da vaša organizacija postane stabilnejša glede zadrževanja zaposlenih, učinkovitejša in odpornejša, se zavedajte pomena duševnega zdravja. Ustvarite pogoje, v katerih se bodo ljudje počutili prijetno in motivirano, ter ne pozabite, da je večina ljudi povprečnih. To pomeni, da jim ne nalagate nepotrebnega visokega stresa zaradi dosežkov, saj lahko to vodi v izgorelost. Pohvalite kreativnost in doslednost, ne pa zgolj uspeha.

Spodbujajte sodelovanje. Sprašujte ljudi, kako se počutijo, in jih spodbudite, da se občasno pritožijo, ne vztrajajte pri stalni sreči in zadovoljstvu. Življenje ni lahko, delo je lahko zahtevno, starševstvo pa izredno naporno. A ustvarite vzdušje, kjer se vsi zavedamo, da smo »na istem čolnu« in da smo tukaj drug za drugega.