Družba

Starejši zaposleni – priložnost, ki jo podjetja pogosto spregledajo

Čas branja 9 min

Mnoge delovne organizacije še vedno prezrejo zaposlene v zadnjih letih kariere – kako jim pomagati pri odhodu v upokojitev in zakaj je to strateško pomembno za organizacijsko kulturo in trajnost HR-ja?

Izvedeli boste:
Zakaj je načrtovan in podprt prehod v upokojitev del trajnostnega upravljanja ljudi.
Kako vključujoča kadrovska praksa upošteva tudi konec poklicne poti.
Kaj se zgodi, ko podjetje ob odhodu zaposlenega izgubi tudi njegovo znanje, izkušnje in pripadnost.

Že vrsto let spremljam starejše, ki so zaključili svojo poklicno pot. Ko se pogovarjamo o njihovih zadnjih delovnih letih in odhodu iz delovne organizacije, le redko slišim zgodbe o spoštljivem in celostnem slovesu. In prav to zadnje obdobje pomembno vpliva na celostno izkušnjo zaposlenega in soustvarja ugled delodajalca.

Upokojitev je proces - ne dogodek 

Zaključek poklicne poti je pomembna življenjska faza, ki se je moramo lotiti zavestno, človeško in tudi organizacijsko premišljeno. Ključno je razumeti, da bistvo ni zgolj v enem samem dogodku – slovesu, temveč v tem, kako organizacija spremlja in obravnava posameznika v njegovih zadnjih delovnih letih. Organizacije, ki to razumejo, ustvarjajo kulturo, ki spoštuje vse življenjske faze svojih zaposlenih in s tem krepijo zvestobo, pripadnost in trajnost svojega kadrovskega upravljanja.

Raziskave kažejo, da sistematično in vključujoče upravljanje tega prehoda prispeva k boljšemu delovnemu vzdušju in večji lojalnosti zaposlenih.

Zaključek brez kompasa

V sodobnem delovnem okolju vse pogosteje govorimo o trajnostnem vodenju in o pomenu psihološke varnosti. A oboje se ne konča z zadnjim delovnim dnem zaposlenega. Ko človeka pospremimo v novo življenjsko obdobje z dostojanstvom in mu zagotovimo ustrezno podporo ter znanje, s tem ne poskrbimo le zanj, temveč tudi za vse, ki ostajajo – in širše, za celotno družbo. Sporočilo, ki ga s tem pošljemo, je jasno: človeški prispevek cenimo, ne glede na to, ali je neposredno povezan s produktivnostjo ali ne.

Žal pa številne organizacije še vedno nimajo strategije za načrtno podporo zaposlenim v zaključnem obdobju njihove kariere. Še redkeje pa razmišljajo o tem, kako zaposlenega podpreti pri pripravi na življenje po koncu poklicne poti.

V svojem delu pogosto srečujem ljudi, ki po upokojitvi obsedijo v naslanjaču – ne zato, ker bi si tega res želeli, temveč ker niso vedeli, kako naprej. Nihče jih ni vprašal, kaj jim prinaša smisel, veselje in občutek pripadnosti. Nihče jih ni spodbudil k razmisleku o tem, kaj v življenju želijo ohranjati, razvijati ali ponovno prebuditi. Dejstvo je, da danes posameznik lahko preživi tudi tretjino svojega življenja kot upokojenec. To ni več kratko prehodno obdobje, temveč pomembno in dolgotrajno življenjsko poglavje. In znanje o tem, kako ga živeti kakovostno, ni nekaj samoumevnega – temveč nekaj, kar je treba zavestno graditi, razvijati in deliti že v času zaposlitve.

Zato bi morala podjetja pri obravnavi starejših zaposlenih razmišljati dolgoročno in strateško. Ne kot o strošku, temveč kot o priložnosti – za trajnostni razvoj, medgeneracijsko povezanost in družbeno odgovornost. Vlaganje v pripravo na življenje po delu je odgovorno dejanje z močnim sporočilom: pri nas so ljudje pomembni – v vseh fazah življenja.

Starejši zaposleni kot strateška prednost 

Zaposleni nad 55 let predstavljajo najhitreje rastoč delež aktivne delovne sile – tako v Sloveniji kot v celotni EU. Po zadnjih projekcijah bo do leta 2040 več kot tretjina delovno sposobnega prebivalstva v Sloveniji stara nad 55 let.

Ti sodelavci prispevajo bogato izkušnjo, modrost, stabilnost in izjemno lojalnost. Kljub temu pa podjetja, ki sicer uvajajo premišljene onboarding procese, pogosto niso vzpostavila offboarding strategije, ki bi obravnavala zadnja leta kariere na strukturiran način.

V praksi danes manjkajo ključni elementi, ki bi lahko ta prehod naredili bolj smiseln, podporen in trajnosten:

1. Manjka sistematična strategija: Organizacije ne vedo, koga bi motivirale, da ostane dlje, kdo lahko prispeva kot mentor, komu ponuditi drugačno, bolj ustrezno vsebino dela in komu ponuditi pripravo na upokojitev.

2. Ni ustreznega prenašanja znanja: Dragoceno znanje se izgublja, ker ne obstaja premišljen proces predaje naslednikom.

Oznake:
Številka:

Več v kategoriji Družba

Več člankov iz te kategorije