V zadnjem času se trajnost uveljavlja kot ključni koncept, ki vodi globalne napore za uravnotežen razvoj. Članek raziskuje ključne dejavnike trajnostnega vedenja zaposlenih, ki imajo glavno vlogo pri oblikovanju trajnostne kulture v podjetjih. Osredotoča se na to, kako notranji in zunanji dejavniki vplivajo na sprejemanje trajnostnih praks, kar je bistveno za dolgoročno ohranjanje okoljskih, ekonomskih in družbenih virov.

Izvedeli boste:
Kako lahko notranji in zunanji dejavniki vplivajo na sprejemanje trajnostnih praks med zaposlenimi?
Kakšno vlogo ima proaktivno trajnostno vedenje zaposlenih pri izboljšanju okoljske uspešnosti podjetij?
Kateri so ključni dejavniki, ki najmočneje vplivajo na trajnostno vedenje zaposlenih v slovenskih podjetjih?

Ali sploh vemo, kaj je trajnost?

Trajnost se uveljavlja kot osrednji koncept, ki vodi globalne napore za uravnotežen razvoj. Ta trend je odziv na podnebne spremembe, omejenost naravnih virov in družbeno neenakost, ki spodkopavajo obstoječe razvojne paradigme. Trajnost predstavlja večdimenzionalni koncept, opredeljen skozi okoljske, ekonomske in socialne vidike.² Temelj trajnosti je Brundtlandov koncept, ki ga je Svetovna komisija za okolje in razvoj uvedla leta 1987. Ta zagovarja izpolnjevanje trenutnih potreb brez ogrožanja prihodnjih generacij.¹

Trajnostne prakse lahko znatno zmanjšajo negativne okoljske vplive, prispevajo k ekonomskemu razvoju in zmanjšanju socialne neenakosti³. Za podjetja trajnost predstavlja ključno sestavino za dolgoročni uspeh, saj ne vpliva samo na okolje, temveč gradi tudi družbeno odgovornost in ekonomsko stabilnost. Za uspešno uvajanje trajnostne kulture znotraj podjetij je ključno razumevanje dejavnikov, ki vplivajo na trajnostno vedenje zaposlenih.⁴

Kakšno je trajnostno vedenje zaposlenih?

V sodobnem poslovnem okolju postaja trajnostno oziroma »zeleno« vedenje zaposlenih ključnega pomena, saj se podjetja vse bolj osredotočajo na strategije trajnostnega razvoja. »Zeleno« vedenje na delovnem mestu vključuje vsa dejanja, ki prispevajo k zmanjšanju negativnega vpliva na okolje ali celo izboljšanju stanja. Tako se trajnostno vedenje manifestira v dveh oblikah: 

• kot delovno vedenje, usklajeno z delovnimi nalogami, ki zahteva skladnost z okoljskimi standardi, in 
• kot proaktivno trajnostno vedenje, ki zajema prostovoljna dejanja zaposlenih zunaj njihovih formalnih delovnih zahtev.^5,7

Proaktivno trajnostno vedenje lahko znatno izboljša okoljsko uspešnost podjetja, saj zapolnjuje regulativne in operativne vrzeli, ki so pogosto prezrte. To delimo na eko-iniciativo, eko-civilno angažiranje in eko-pomoč, pri čemer zaposleni lahko vzamejo pobudo za izboljšanje okoljskih praks, prostovoljno sodelujejo v trajnostnih projektih ali pomagajo kolegom vključiti okoljske skrbi v svoje delo.⁶

Z uspešnim spodbujanjem trajnostnega vedenja podjetja ne samo izboljšujejo svojo okoljsko učinkovitost, temveč tudi krepijo regulativno skladnost in izboljšajo svoj družbeni ugled. Dolgoročno trajnostne prakse ne povečujejo le konkurenčnosti podjetij, temveč tudi prispevajo k širšim globalnim prizadevanjem za ublažitev podnebnih sprememb. Integracija trajnostnih vedenj v podjetju tudi pozitivno vpliva na celotno industrijo, saj spodbuja inovacije in postavlja višje okoljske standarde, ki koristijo celotni družbi.⁸

V praksi trajnostno vedenje zaposlenih vključuje širok spekter dejavnosti, ki segajo od preprostih do kompleksnih rešitev. Na primer, zaposleni lahko skrbijo za zmanjšanje porabe energije z izklopom računalnikov, ko niso v uporabi, ali optimizacijo uporabe naravne svetlobe v pisarni. Drug praktičen primer je sodelovanje v programih recikliranja in skrb za pravilno ločevanje odpadkov. Večja podjetja lahko vzpostavijo sisteme za zajemanje deževnice za uporabo v sanitarnih prostorih ali pa vlagajo v obnovljive vire energije, kot so sončne plošče na poslovnih stavbah. Takšne aktivnosti ne le zmanjšujejo negativni vpliv na okolje, ampak lahko zaposlene tudi bolj povežejo, saj skupaj prispevajo k bolj trajnostnemu delovnemu okolju.

Odpornost na spremembe: Ovira trajnostnemu vedenju

Odpornost na spremembe je pogosto ovira pri uvajanju trajnostnih praks v podjetjih. Ta pojav, ki ga je teoretično opisal Kurt Lewin, kaže na to, kako globoko zakoreninjene navade, vrednote in psihološki modeli lahko zadržujejo posameznike in sisteme pri njihovem trenutnem stanju, kljub prizadevanjem za spremembo⁹. Ta psihološki odpor se pogosto kaže kot strah pred neznanim, kognitivna disonanca ali prepričanje, da so obstoječe metode zadostne. Vendar Harich (2010) trdi, da lahko s sistemskim razmišljanjem razumemo zapletene medsebojne odnose v ekosistemih in kako ti vplivajo na okoljsko trajnost.

Odpornost na spremembe je pogosto ovira pri uvajanju trajnostnih praks v podjetjih.

Po drugi strani pa pripravljenost na spremembe predstavlja pozitivni odnos do sprememb, ki je ključen za uspešno preoblikovanje vedenja in praks znotraj organizacije. Kot navajajo Repovš, Drnovšek in Kaše (2019), je ta pripravljenost proces, ki zahteva razumevanje nujnosti sprememb, vero v uspešnost izvedbe in aktivno sodelovanje v procesu.¹⁰ Za premagovanje odpornosti na spremembe je ključnega pomena kultura, ki spodbuja sodelovanje, komunikacijo in inovacije, ter tako pripomore k uspešnemu uvajanju trajnostnih praks. Zato je bila odprtost do sprememb v opravljeni raziskavi prepoznana kot ključni element, ki deluje kot povezovalni člen med različnimi dejavniki trajnostnega vedenja zaposlenih. Sposobnost sprejemanja in prilagajanja novim praksam je bistvena za učinkovito uvajanje trajnostnih pobud znotraj organizacij.

Več v kategoriji Družba

Družba

Uredništvo HR&M

HR tehnologija: IKEA Slovenija kot primer dobre prakse pri uvedbi sistema za upravljanje zaposlenih

Družba

Uredništvo HR&M

Boljši odnosi, manj birokracije – ključ do visoke delovne uspešnosti

Družba

Uredništvo HR&M

Na kaj se bo HR osredotočil v letu 2025: Spreminjanje prioritet glede ugodnosti za zaposlene

Družba

Uredništvo HR&M

HR tehnologija: nasveti treh strokovnjakinj

Več člankov iz te kategorije