Družba

Kako aktivirati kapital starejših zaposlenih? 

Čas branja 9 min

Staranje delovne sile odpira vprašanja o aktivaciji starejših zaposlenih. Namen prispevka je osvetliti vlogo socialnega kapitala, skozi proces mentoriranja, kot ključnega dejavnika za ohranjanje zaposlitvenih (z)možnosti in aktivnosti. 

Izvedeli boste: 
Zakaj socialni kapital postaja ključen dejavnik za vključevanje in aktivacijo starejših zaposlenih. 
Kako lahko mentorstvo, tudi v obratni smeri, učinkovito podpre prenos znanja in povezanost med generacijami.  
Katere konkretne korake vključuje uspešna vzpostavitev mentorskega programa. 

Socialni kapital – pogosto poenostavljeno razumljen zgolj kot »veze in poznanstva« – v praksi pomeni veliko več. Gre za kakovostne odnose, ki temeljijo na zaupanju, sodelovanju in vzajemnosti (1,2). Za razliko od finančnega ali človeškega kapitala ni last posameznika, temveč obstaja znotraj odnosov med ljudmi – dokler so ti odnosi živi in negovani. Če jih ne vzdržujemo, njegova moč oslabi. 

Za kadrovike je socialni kapital vzvod pri krepitvi zaposlitvene vključenosti, izkoriščenosti potenciala ter dolgoročne delovne učinkovitosti starejših zaposlenih. Tri njegove dimenzije (3) – mrežna povezanost (strukturna), odnosi zaupanja (relacijska) in skupne vrednote (kognitivna) – omogočajo starejšim lažjo in aktivnejšo vključitev v delovno okolje, boljšo izrabo njihovih izkušenj, hitrejši dostop do informacij ter podporo pri spremembah, tudi ko se srečujejo z izzivi, kot je na primer pomanjkanje digitalnih veščin. 

Čeprav lahko podjetja zlahka posnemajo procese in sisteme drugih podjetij, razlike v uspešnosti med njimi ostajajo izrazite. Odločilna konkurenčna prednost pogosto ne izhaja iz tehničnih in strukturnih dejavnikov, temveč iz kakovosti medosebnih odnosov, ki se razvijajo skozi čas. Odnosi, utemeljeni na zaupanju in skupni izkušnji, niso prenosljivi ali enostavno ponovljivi, predstavljajo edinstven socialni kapital podjetja.  

Vprašanje je torej, kako ustvariti pogoje, v katerih lahko socialni kapital postane dejanski soustvarjalec razvoja – še posebej pri vključevanju starejših zaposlenih. Tiho znanje in zaupanje, ki ju imajo ti zaposleni, sta pogosto odločilna pri uvajanju sprememb ter oblikovanju stabilnega in odpornega delovnega okolja. Kako torej v podjetju ta nevidni kapital prepoznati in ga dejansko aktivirati? 

Foto: Depositphotos

Demografski, družbeni in ekonomski kontekst: izzivi in priložnosti 

Evropa se sooča z izrazitimi demografskimi spremembami: podaljševanjem življenjske dobe, upadom rodnosti in staranjem prebivalstva. Po podatkih Eurostata (4) bo do leta 2050 več kot 30 % prebivalcev starejših od 65 let. Temu sledi tudi staranje delovne sile. 

Pomembno je, da podjetja razumejo, da kronološka starost ni edino merilo delovne sposobnosti. Znotraj skupine starejših zaposlenih obstajajo pomembne razlike v potrebah, znanju in zmožnostih. Uspešna podjetja zato razvijajo mehanizme za njihovo vključevanje in aktivacijo – zlasti s spodbujanjem medgeneracijskega sodelovanja, ki omogoča prenos izkušenj in znanja.  

Primer dobre prakse (5) je podjetje BMW, ki se je leta 2007 soočalo s »starostno tempirano bombo« — dvigom povprečne starosti proizvodnih delavcev v desetih letih z 39 na 47 let. Namesto da bi to videli kot težavo, so v tem prepoznali priložnost. Zaupali so zaposlenim in jih vključili v sooblikovanje rešitev. Rezultat? Izboljšani delovni pogoji, večja fleksibilnost, za 15 % višja produktivnost, nižji stroški usposabljanja in večje zadovoljstvo zaposlenih.  

Starejši zaposleni ostajajo aktivni dlje, kadar čutijo priznanje, zanimanje in enakopravnost. 

Med ukrepi so bili tudi enostavni in cenovno dostopni: lesena tla, stoli za frizerje, ortopedska obutev, večja pisava na zaslonih. Ključ je bil v poslušanju in zaupanju. Prav tako študija McKinseyja (6) navaja, da podjetja, ki namenijo pozornost gradnji zaupanja in medsebojnih povezav med zaposlenimi, dosegajo boljše poslovne rezultate, večjo angažiranost ter občutno nižje stopnje fluktuacije. Rezultati kažejo, da z močno mrežo zaupanja in povezanosti znotraj svojih ekip beležijo do 25-% večjo angažiranost zaposlenih in do 30-% manjšo fluktuacijo kadra, kar skupaj prispeva k večji produktivnosti in inovacijskemu potencialu organizacije  

Dve plati iste medalje: podaljševanje delovne aktivnosti 

Kaj spodbuja starejše zaposlene, da ostanejo aktivni dlje? Raziskava Centra za raziskovanje starejše delovne sile kaže, da so osrednji dejavniki: zanimivo delo, občutek dosežkov, dobri odnosi, varno okolje in občutek enakopravnosti.  

Starejši pogosto cenijo sodelovanje in priznanje, kar krepi njihovo motivacijo. Po drugi strani pa se številni starejši zaposleni soočajo z izzivi, kot so pomanjkanje priložnosti za dodatno usposabljanje, prilagojenih nalog ali ustrezne podpore. To pa lahko vodi v frustracijo in prezgodnji izstop iz trga dela.  

Oznake:
Številka:

Več v kategoriji Družba

Več člankov iz te kategorije