HR ima najbrž precej nehvaležno, a hkrati izjemno vlogo v neizogibnih krizah, saj je most med vodstvom in zaposlenimi, z zagotavljanjem jasne komunikacije, vzdrževanjem stabilne in pokončne drže in hkrati načrtovanjem prihodnosti, ki se običajno in najbolj očitno odraža ravno v aktivnostih kadrovske službe. Vloga kadrovske službe se v tem času spremeni in presega običajne vsakodnevne naloge, ter postane nosilec strateškega kriznega upravljanja. V situacijah različnih kriz je potrebo ohraniti jasno komunikacijo, ki mora biti iskrena, skrb za zaposlene pa postane precej bolj delikatna od siceršnje.

Slika je simbolna. Foto: Freepik

V preseganje tradicionalne kadrovske službe ne dvomimo več, mogoče pa smo še skeptični, ali je kadrovska služba steber kriznega oz. eden od stebrov upravljanja.

Enotni smo si, da zapolnjuje tisto vrzel, ki nastane med odločitvami vodstva oz. uprave in zaposlenimi, njihovim dobrim počutjem, spoštovanjem in odgovornostjo do vsakega člana ekipe.  Kadrovik torej mora biti v stiku z zaposlenimi, tudi - ali predvsem - s tistimi, ki so najbolj oddaljeni, kot na drugi strani seveda z najvišjim vodstvom. S tem jim omogoča dobre povratne informacije, hkrati pa vrača v kolektiv strategijo in načine dela.³

Krizni menedžment: HR kot most med vodstvom in zaposlenimi v krizah

Najpomembnejši del vsakega podjetja so zaposleni in poslovni načrti se lahko realizirajo samo z ljudmi, kar pomeni, da moramo z ljudmi delati strokovno, kadrovski strokovnjaki pa moramo biti ustrezno usposobljeni in se ukvarjati z aktivnostmi, ki prinašajo strateško vrednost v organizaciji.¹

Krize so ciklični proces, zato imamo vsi z malo daljšim delovnim stažem za seboj vsaj kakšno krizo v organizaciji, bodisi globalno ali bolj lokalno usmerjeno. To pomeni, da zaznamo signale in vidimo že manjše kazalnike, ki nas dovolj zgodaj opozorijo na eventuelno prihajajoče stanje in na potrebo po pripravi na prihodnost. Seveda ne vedno, saj predvsem na naravne krize ne moremo biti nikoli dovolj (dobro) pripravljeni. 

Jasna komunikacija: ključ do stabilnosti v kriznih situacijah

HR mora sodelovati pri načrtovanju, usposabljanju in pripravi krepitve organizacijske moči ves čas, preudarno in smotrno in predvsem v »mirnodobnem stanju«. Med samim obvladovanjem krize pa velja dobro izvajati te pripravljene načrte in se prilagajati novim razmeram tako, da se zmanjša občutek motnje in ustvarja novo realnost čimbolj »mehko«. V fazi okrevanja, ponovne vzpostavitve normalnega stanja, ko stvari poskušamo povsem normalizirati, je prav, da to storimo bogatejši za izkušnje in ključne ugotovitve, ki jih je ta čas prinesel. Ker jih prinese.  

Organizacijsko okolje je živa stvar, ki je podrejena spremembam na raznih področjih in »pretresom« globalizacije, zato nas to sodobno okolje sili h konstantnemu prilagajanju in razvijanju pravil, ki prenesejo delovanje tudi v kaotičnih in »neprijetnih časih«.¹ Pomembno je zagotoviti, da se bistvene dejavnosti nemoteno nadaljujejo, kar je ključnega pomena tudi za ohranjanje zaupanja strank in ugleda podjetja. Zavedati se moramo, da globalne analize kažejo, da so glavna skrb zaposlenih ravno nestabilne razmere v svetu in posledično gospodarstvu³.

Velik problem, s katerim se v času kriznega menedžmenta moramo ukvarjati, je vezan tudi na ukrepe strategije zadrževanja zaposlenih, saj se v podjetjih, ki uvajajo krizni management posledice na tem segmentu poznajo najprej. Kar sprva zgleda nepovezano ali pa »nedolžno«, je v resnici precejšen poseg v HR področje. V marsikaterem podjetju so med »prvimi nepotrebnimi stroški« naložbe v razvoj in izobraževanje zaposlenih, tudi vodij. To pomeni, da se najprej ustavijo ukrepi strategije zadrževanja zaposlenih. 

V marsikaterem podjetju so med »prvimi nepotrebnimi stroški« naložbe v razvoj in izobraževanje zaposlenih, tudi vodij. To pomeni, da se najprej ustavijo ukrepi strategije zadrževanja zaposlenih.