Mentorstvo je več kot le prenos znanja – je način gradnje mostov med ljudmi, generacijami, kulturami, tehnologijo in vrednotami. Omogoča prenos izkušenj, ki jih ne more nadomestiti nobena formalna oblika učenja. Temelji na zaupanju, osebnem odnosu in izkustvenem učenju, njegova moč pa se razkriva v organizacijah z razvito kulturo sodelovanja. A kdo so mentorji – formalni in tihi – in kako jih prepoznati ter podpreti v svojem okolju? 

Izvedeli boste: 
Zakaj je mentorstvo več kot prenos znanja – in kako spodbuja sodelovanje, kulturo učenja ter rast zaposlenih in organizacije. 
Kako prepoznati, razvijati in podpreti odlične mentorje v organizaciji – tudi med tistimi, ki sami ne vidijo tega potenciala. 
Kako v 8 korakih sistematično vzpostaviti uspešen mentorski program, usklajen s cilji organizacije in razvojem zaposlenih. 

Mentorstvo je strateško orodje, ki omogoča prenos znanja, izkušenj in vrednot ter povezuje osebne cilje zaposlenih s cilji organizacije. Organizacijam pomaga pri hitrejšem vključevanju novih sodelavcev, podpori ob vrnitvah po odsotnosti, razvoju karier in krepitvi interne komunikacije. Prispeva k večji zavzetosti, inovativnosti in zadovoljstvu zaposlenih ter utrjuje organizacijsko kulturo. 

Zaposlenim mentorstvo nudi prostor za osebno in strokovno rast, opolnomočenje in podporo pri soočanju s spremembami. Mentorji pa jim pomagajo, da spremembe doživljajo kot priložnost in se vanje aktivno vključujejo. 

Mentorstvo mora biti prilagojeno večgeneracijskemu okolju. Mlajši želijo več avtonomije, odgovornosti in priložnosti za hitro učenje, starejši pa si želijo enakovredne obravnave, priznanja svojih izkušenj in možnosti za nadaljnji razvoj. To pomeni več neformalnih oblik mentorstva, stalne povratne informacije in sprotno reševanje izzivov. Mladi pogosto hitro prevzamejo vlogo mentorjev, medtem ko je starejše zanjo običajno treba dodatno spodbuditi in usposobiti. Z ustreznimi pristopi lahko ustvarimo sodelovalno okolje, kjer znanje kroži med generacijami in vsemi ravnmi organizacije. 

Formalno ali organsko mentorstvo? 

V delovnem okolju mora biti mentorstvo dostopno vsem, bodisi v formalni ali neformalni obliki. Formalno mentorstvo sloni na strukturiranih mentorskih programih z jasno opredeljenimi cilji, dolžino trajanja, spremljanja učinkovitosti, vnaprej izbranimi mentorji in povezovanju v mentorske pare ali skupine s strani skrbnikov programov. Pri neformalnem mentorstvu gre za samodejno nudenje podpore in izmenjavo znanj. Priporočljivo je, da delovno okolja  spodbujajo in razvijajo obe opisani obliki mentorstva. 

Foto: Depositphotos

Formalno mentorstvo je primerno za okolja, v katerih še ni razvita kultura samodejnega prenosa, izmenjave in kroženja znanja, in takrat, ko želimo v določenem času doseči povsem konkretne cilje. V organizacijah je najpogosteje prisotno v fazah onboardinga, vse bolj pa tudi v kasnejših fazah zaposlitve, kot razvojno mentorstvo in mentorstvo v programih nasledstev. Kljub jasni strukturi in ciljem mora mentorstvo tudi v tem primeru ostati oseben in prilagodljiv odnos enakovrednih posameznikov, ki ga dogovorjena struktura podpira, ne omejuje. V katerem so, vsaj v začetku odnosa, vloge jasno porazdeljene, a se kasneje lahko tudi spremenijo oziroma se udeleženci v njih izmenjujejo ali hkrati prevzamejo obe vlogi. 

Neformalno ali organsko mentorstvo pomeni, da imamo vzpostavljeno kulturo odprtosti in sodelovanja. V njej vsak s svojim znanjem in izkušnjami, ne glede na formalni položaj, samodejno priskoči na pomoč tistemu, ki jo potrebuje in takrat, ko jo potrebuje. Mentorstvo je torej vtkano v delovni vsakdan in se po organizaciji pretaka kot kri po žilah. Temelji na predpostavki, da ima zaupanje večjo moč kot formalna navodila (1). V njegov prid govorijo tudi različne raziskave, v katerih je bilo postavljeno tudi vprašanje zaposlenim, na koga se obrnejo, ko naletijo na problem. Najpogostejši odgovor je bil – na sodelavce.  

Tako za formalno kot neformalno mentorstvo je ključna podporna kultura. Klimo, v katerih se lahko razvija taka kultura, ustvarjajo vodje s svojim odnosom, vrednotami in dejanji. Vodje morajo svojo vlogo razumeti širše — kot vzorniki, sogovorniki in tihi mentorji, ki navdihujejo z lastnim zgledom. S tem, ko si vodja poišče mentorja in tudi sam prevzame vlogo mentorja, ko je torej sočasno v vlogi učenca in učitelja, pošlje najmočnejše sporočilo po celotni organizaciji.   

Vloga mentorjev v organizacijah 

Mentorji v delovnem okolju delujejo kot vodniki, svetovalci, učitelji, podporniki, zagovorniki. Bdijo nad sodelavci in jih podpirajo pri doseganju njihovih osebnih in kariernih ciljev. Nanje prenašajo svoja ekspertna znanja, izkušnje in modrost, pa tudi vrednote, energijo, zavzetost, navdušenje. Skrbijo, da mentoriranci v varnem in spodbudnem okolju usvojijo manjkajoče kompetence ali nadgradijo obstoječe, okrepijo svoje prednosti, razkrijejo skrite potenciale, preizkušajo ideje in se učijo iz napak. Mentorirance spodbujajo h kritičnemu razmišljanju in iskanju lastnih rešitev. Potiskajo jih iz cone udobja, spodbujajo neodvisnost in s tem krepijo njihovo samozavest in sposobnost odločanja.  

Biti mentor ni običajna vloga, še manj naloga. BIti mentor pomeni pustiti trajno zapuščino v ljudeh in družbi.  

Dober mentor je pravi pospeševalnik posameznikovega razvoja in kariere, saj ta ob njegovi podpori bistveno hitreje doseže svoje cilje in na poti do njih pridobi znanja, ki bi jih težko pridobil drugje. Mentor nenehno dviguje letvico in postavlja visoke standarde, s čimer spodbuja sodelavce, da aktivirajo svoj celotni potencial in si prizadevajo doseči več, kot so mislili, da je mogoče. Vlogo mentorjev v delovnem okolju lahko strnemo v: 

Kot zaupanja vredni posamezniki, ki odpirajo varen prostor, mentorji vplivajo tudi na duševno zdravje zaposlenih, saj pravočasno zaznavajo morebitne stiske in pomagajo iskati ustrezne rešitve. Mentorji so s svojim zgledom tudi odlični promotorji vseživljenjskega učenja, saj se morajo tudi sami nenehno učiti, da lahko nudijo ustrezno podporo sodelavcem.