HRM

Zakaj tudi manjše ekipe potrebujejo HRM 

Čas branja 13 min

Velikokrat sem slišala stavek: »Premajhni smo, ne potrebujemo HRM-ja.« HRM pokriva ogromno funkcij in ena od njih je pridobivanje zaposlenih, ki so bistvo poslovanja in uspeha organizacije. V članku bomo raziskali, v kakšni obliki in v kolikšni meri potrebujejo HRM majhna in srednje velika podjetja (MSP). 

Izvedeli boste: Kateri izzivi nakazujejo, da v manjšem podjetju potrebujete HR menedžerja? Kdaj je pravi čas, da lastnik podjetja HRM prepusti HR strokovnjaku? Zakaj neformalne HRM prakse ne pomenijo tudi večjega zadovoljstva zaposlenih? 

Upravljanje zaposlenih je ključen vidik delovanja organizacije, še posebej za majhna podjetja, ki so zelo odvisna od svoje delovne sile.1 

Uspešnost MSP je odvisna od več različnih dejavnikov (managementski procesi, marketing, strategije, mreženje, HRM prakse, tehnologija ipd.). Če zaposleni HRM praksam niso naklonjeni, je nemogoče dosegati želene rezultate, čeprav so ostale prakse (marketing, strategije, procesi in mreženje) v podjetju ustrezne. Trdimo lahko, da so HRM prakse in splošno upravljanje človeških virov odločilen dejavnik, ko govorimo o uspešnosti majhnih podjetij.2 

5 ključnih HRM izzivov v malih in srednjih podjetjih 

Lastniki in menedžerji majhnih podjetij velikokrat poudarjajo, da so poglavitne težave na področju HRM v njihovih podjetjih privabljanje talentov, motiviranje zaposlenih in ohranjanje ključnega kadra. Pojasnjujejo, da kot majhna podjetja nimajo virov, da bi oglaševali prosta delovna mesta, plačevali delavce s plačami, kakršne so v velikih podjetjih in da bi usposabljali zaposlene. Dodatne težave predstavlja pomanjkanje možnosti za napredovanje, saj nimajo dovolj ravni hierarhije.3 

Najpogostejše HRM izzive, s katerimi se soočajo MSP, smo strnili v področja, navedena v nadaljevanju. 

1. Načrtovanje delovne sile in zaposlovanje 

Ena najbolj temeljnih skrbi MSP je pridobitev ustrezne delovne sile. Načrtovanje pomaga, da imamo kjer koli in kadar koli pravo število kakovostnih zaposlenih, z ustreznimi lastnostmi.4 

Podatki iz raziskav kažejo, da majhna in srednje velika podjetja zelo malo časa porabijo za načrtovanje delovne sile in prepoznajo potrebo po zaposlitvi nove osebe šele, ko pride do odpovedi. To ima lahko negativne posledice za proces zaposlovanja. Če posvečamo premalo pozornosti številu in kakovosti svojih zaposlenih ter na splošno procesu pridobivanja zaposlenih, je lahko to vir različnih težav pri upravljanju človeških virov v MSP.4 

Majhna podjetja se, še posebej v začetni fazi, soočajo s težavami glede zaposlovanja kvalificiranega kadra. Da bi privabila kader, morajo investirati v izrazito in privlačno zaposlitveno ponudbo, da bi izstopila iz množice konkurentov na trgu dela. Prav tako bi majhna podjetja morala, da bi privabila talent, imeti skupek lastnosti delodajalca, kot so npr. neformalna organizacijska klima, večja odgovornost/opolnomočenje, fleksibilne delovne prakse in osredotočenost na razvoj posameznika.5 

MSP imajo sicer res omejene vire, ki jih lahko investirajo v HRM prakse, in manj verjetno zaposlujejo strokovnjaka na tem področju, kar pa ne pomeni nujno, da so njihovi pristopi manj dodelani in učinkoviti. 

Na začetku se majhna podjetja soočajo z omejenimi viri in mnogokrat tudi s pomanjkanjem znanja, potrebnega za oblikovanje podrobne strategije zaposlovanja. Nova podjetja so prisiljena, da svoja omejena sredstva investirajo premišljeno, zaradi česar morajo izbirati med ohranjanjem svoje posebnosti in legitimnostjo kot zaposlovalca.5 

Legitimnost podjetja in poudarjanje posebnosti organizacije bosta novim podjetjem pomagala pri doseganju višje ravni uspešnega zaposlovanja le, če bodo uporabili strategijo diferenciacije. To pomeni, da morajo nova podjetja skrbeti za oboje - biti posebna (drugačna od konkurenčnih majhnih podjetij) in legitimna (kredibilna, vredna zaupanja), da bi privabila nov kader.5 

Primer: za kader tekmujeta dve startup podjetji, s podobno ponudbo plače in nefinančnih nagrad (brezplačna hrana in pijača). Eno od podjetij poudarja bolj privlačno organizacijsko kulturo, kar ga pri potencialnih kandidatih za zaposlitev takoj naredi privlačnejšega v primerjavi s tekmecem.5 

A samo to ni dovolj. Podjetje mora biti zaznano tudi kot legitimno. Če obe majhni podjetji, ki tekmujeta za kader, izpadeta v isti meri vizionarski in inovativni, bodo potencialni kandidati bolj verjetno izbrali podjetje, ki ima bolj izkušene lastnike ali ugledne investitorje. Torej, tisto, ki ima višjo raven legitimnosti.5 

Oznake:
Številka:

Več v kategoriji HRM

Več člankov iz te kategorije